Automatisation du recrutement: cette entreprise a une solution
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Caitlin MacGregor dirigeait une entreprise en démarrage du secteur des technologies lorsqu’elle a eu une révélation qui a changé sa vie. Elle avait besoin d’embaucher du personnel, mais n’était pas satisfaite du long processus habituel consistant à publier des offres d’emploi, à éplucher les CV reçus et à faire passer des entrevues.
Elle s’est demandé si elle pourrait utiliser la technologie et la psychologie industrielles ou organisationnelles afin d’accélérer le recrutement et de faire ressortir les meilleures candidatures, et si elle pourrait utiliser les données pour révéler le potentiel des personnes afin d’harmoniser objectivement les talents avec les occasions, de façon rapide et à grande échelle.
Elle a mis au point une évaluation psychométrique pour repérer les candidates et candidats à haut potentiel en s’appuyant sur des recherches en psychologie industrielle et organisationnelle. «Nous avons trouvé des candidatures auxquelles nous n’aurions jamais porté attention, dit-elle. Cela a permis de démocratiser l’accès à ces données hautement prédictives, et nous avons embauché des personnes incroyables et très performantes.»
Plum utilise une plateforme d’évaluation des talents pour automatiser le recrutement
Plum a été fondée en 2012 et a pour mission de donner aux personnes les moyens de réaliser leur plein potentiel au travail. L’évaluation comportementale de Plum quantifie le potentiel des personnes et fournit aux organisations des données objectives pour éclairer les décisions en matière de talents tout au long du cycle de vie de la gestion du personnel. L’entreprise connaît une croissance rapide et est passée d’une équipe de 10 à 33 personnes.
L’entreprise a reçu du capital de risque du Fonds pour les femmes en technologie de BDC Capital. Elle a également obtenu un prêt sur liquidités de l’équipe de financement pour les entreprises technologiques de BDC.
Parmi la clientèle de Plum, on trouve le ministère de la Défense nationale du Canada et la Banque Scotia, qui ont utilisé l’évaluation comportementale mise au point par l’entreprise pour améliorer la diversité du recrutement.
Caitlin MacGregor utilise elle-même la plateforme pour repérer les candidates et candidats à fort potentiel pouvant pourvoir des postes chez Plum. Les candidates et candidats effectuent une évaluation de 25 minutes qui mesure tout, de l’intelligence sociale au potentiel de leadership, en passant par les compétences en résolution de problèmes, l’adaptabilité et la capacité à travailler avec les autres.
Nous l’utilisons pour embaucher chaque membre du personnel. Lire des centaines ou des milliers de CV exige beaucoup de travail.
L’outil jumelle les candidates et candidats à des postes
L’évaluation génère ensuite automatiquement un profil qui révèle les principaux talents de la candidate ou du candidat, son style de travail et ses préférences de travail. Ces caractéristiques pourront ensuite être jumelées aux offres d’emploi d’une entreprise.
«Nous l’utilisons pour embaucher chaque membre du personnel, mentionne Caitlin MacGregor. Lire des centaines ou des milliers de CV exige beaucoup de travail. Cet outil automatise l’acquisition de talents et jumelle les candidates et candidats à des postes. Cela permet aux gens de faire ce qu’elles et ils font le mieux, soit se concentrer sur les candidates et candidats qui ont le plus de chances de réussir.»
C’est seulement après que la personne qui a posé sa candidature ait été jugée potentiellement adéquate que l’entreprise examine ses qualifications, telles que son expérience professionnelle, ses titres de compétences et sa formation.
«La science démontre que ces renseignements ne permettent pas de prédire comment une personne se comportera au travail», explique Caitlin MacGregor.
«Les compétences professionnelles peuvent être enseignées au travail, mais les compétences comportementales ne s’enseignent pas. Une fois que vous avez trouvé les 10 % de personnes qui répondraient le mieux à vos besoins, vous pouvez examiner leurs compétences spécialisées et décider si cela vaut la peine de les former ou de les perfectionner.»
Élargissement du bassin de recrutement
L’entreprise utilise également le profil de la candidate ou du candidat pour structurer les entrevues d’embauche. «Vous pouvez utiliser les données pour adapter la conversation avec la candidate ou le candidat et cerner ses talents», explique Caitlin MacGregor.
Les compétences professionnelles peuvent être enseignées au travail, mais les compétences comportementales ne s’enseignent pas.
Une candidate ou un candidat peut également se voir proposer un autre emploi qui serait plus adapté à ses besoins. «Nous pouvons jumeler les candidates et candidats avec des offres d’emploi appropriées, plutôt qu’avec une seule offre d’emploi à laquelle elles et ils peuvent postuler», explique-t-elle.
Autre avantage: le processus rend le recrutement plus objectif, aide à éliminer les préjugés systémiques et élargit le bassin de recrutement à une base de candidates et candidats plus diversifiée.
Le processus a permis d’obtenir la parité hommes-femmes
«L’outil permet de repérer des personnes ayant des antécédents diversifiés qui n’auraient peut-être pas été pris en compte auparavant, explique Caitlin MacGregor. La grande majorité des membres de notre personnel n’avaient aucune expérience dans le domaine des technologies avant de travailler chez Plum. La seule raison pour laquelle ces personnes ont été présélectionnées, c’est que nous avons constaté qu’elles avaient le potentiel pour réussir si nous les formions», dit-elle. Elle ajoute que l’évaluation a permis à Plum d’obtenir la parité hommes-femmes au sein de son personnel.
«Les membres du personnel croient vraiment en ce produit parce qu’elles et ils en sont l’exemple. Nous pouvons cibler des personnes que les autres ne ciblent pas. Cela ajoute de l’objectivité au processus et a une incidence importante sur la diversité.»
Ces réussites ont fait en sorte que Caitlin MacGregor a eu une autre révélation importante. Si l’outil fonctionnait si bien pour l’acquisition de talents, il pourrait également automatiser et optimiser la gestion des talents pour le personnel actuel. Ainsi, elle a mis au point des moyens d’utiliser l’évaluation psychométrique pour repérer les futurs leaders et en assurer le développement, fournir aux membres du personnel des perspectives de carrière et former des équipes qui travaillent bien ensemble.
La gestion automatisée des talents favorise la fidélisation
«Nous pouvons utiliser l’évaluation pour trouver de nouvelles occasions d’emploi pour les membres du personnel à l’interne , dit Caitlin MacGregor. L’outil nous aide à déterminer qui s’épanouira dans tel ou tel poste. Les membres du personnel peuvent également voir les occasions d’emploi auxquelles elles et ils sont jumelés. Une ou un membre du service à la clientèle ou du soutien technologique peut découvrir qu’elle ou il a un potentiel inexploité en tant que gestionnaire ou dans le domaine du développement de produits.»
En octobre 2020, Caitlin MacGregor a ajouté la fonctionnalité de gestion des talents à l’offre de Plum. En septembre 2021, l’entreprise a annoncé une autre innovation pour son outil: une fonctionnalité automatisée permettant de trouver les membres du personnel ayant un potentiel de leadership, plus tôt dans leur carrière.
L’intérêt du marché a été stimulé par les pénuries de main-d’œuvre exacerbées par la pandémie, lesquelles ont amené les entreprises à repenser leurs démarches d’embauche et de fidélisation. «Un nouvel accent est mis sur la fidélisation et le perfectionnement des membres du personnel, explique Caitlin MacGregor. Les entreprises commencent à comprendre qu’elles doivent prendre en considération et examiner plus étroitement les personnes qui pourraient leur convenir, mais qui ont échappé à leur attention.»
La hausse des ventes reflète l’intérêt du marché
Les chiffres de Plum reflètent l’intérêt du marché. Les ventes annuelles montraient une hausse de 80 % à la fin de l’exercice de l’entreprise, en octobre 2021.
«Cela change la donne en matière de gestion des talents en fournissant la pièce manquante essentielle, déclare Caitlin MacGregor, qui affirme que l’offre de l’entreprise est «le premier bon outil de bout en bout pour toutes les étapes du cycle de vie de la gestion du personnel.»
«Nous envisageons une croissance en bâton de hockey.»