6 erreurs à éviter lorsque vous recrutez

Une approche méthodique rapporte quand on recrute

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Les erreurs commises à l’étape de l’embauche peuvent être extrêmement coûteuses pour votre entreprise. Embaucher la mauvaise personne peut nuire au moral, à la productivité, voire à votre réputation. À cela s’ajoutent les coûts qui devront être engagés si vous devez congédier la personne et reprendre le processus de recrutement.

Pour vous aider à éviter cela, Michelle Feder, conseillère d’affaires à BDC et experte en ressources humaines, a relevé six erreurs à éviter à l’étape du recrutement.

1re erreur

Perdre de vue votre stratégie d’entreprise

Trop souvent, les propriétaires d’entreprise ne songent qu’à pourvoir les postes le plus vite possible. Même s’il y a urgence, il faut néanmoins prendre le temps de réfléchir à votre plan stratégique et à la façon dont la nouvelle personne de votre équipe s’adaptera. Quel est l’avantage concurrentiel de votre entreprise? Quelle est votre stratégie de croissance? Quelles compétences recherchez-vous?

«Vous devez absolument réfléchir à la façon dont vous voulez affronter la concurrence et rechercher ensuite de façon proactive les personnes compétentes qui vous aideront à réaliser vos ambitions», affirme Michelle Feder, qui aide les propriétaires d’entreprise à surmonter leurs défis en matière de ressources humaines.

2e erreur

Ne pas voir le recrutement comme un enjeu lié au marketing

À l’heure du quasi-plein emploi, les chercheuses et chercheurs d’emploi de talent ont l’embarras du choix. Elles et ils vont étudier votre entreprise avec autant d’attention que vous étudierez leur candidature.

Pour faire bonne impression, vous devez d’abord soigner votre site Web. Vous devriez rafraîchir votre image de marque et vous doter d’une page de recrutement où vous pouvez vanter vos mérites en tant qu’employeuse ou employeur, c’est-à-dire les valeurs que prône votre entreprise et ce que vous offrez aux membres de votre personnel.

«Il ne suffit pas d’afficher un poste sur un site d’emplois puis d’espérer que des personnes se précipitent pour poser leur candidature, avertit Michelle Feder. Vous devez expliquer clairement ce que signifie travailler pour votre entreprise.»

3e erreur

Attendre passivement les candidatures

Votre premier objectif est de constituer un bassin de personnes qualifiées parmi lesquelles vous pourrez sélectionner la nouvelle personne de votre équipe. Bien entendu, vous devriez afficher le poste sur des sites d’emplois, dont ceux consacrés à votre secteur d’activité, ainsi que sur vos pages de médias sociaux. Mais vous devez en faire plus et rechercher activement des candidates et candidats de talent.

Vous pouvez chercher les profils intéressants sur LinkedIn et repérer les membres du personnel qui ont le plus de talent chez vos entreprises concurrentes, vos fournisseuses et fournisseurs et même chez vos clientes et clients. Vous pouvez également encourager votre personnel actuel à recommander des candidates et candidats en échange d’une prime lorsqu’une de ces candidatures est retenue et que la personne travaille toujours pour votre entreprise au bout de six mois.

4e erreur

Ignorer certains groupes de personnel potentiel

La concurrence pour le recrutement de personnel qualifié est déjà vive dans de nombreuses régions du pays et la situation n’est pas près de s’améliorer avec le ralentissement de la croissance des effectifs au Canada. Pourtant, beaucoup d’employeuses et employeurs ignorent de larges bassins de candidates et candidats potentiels.

Les personnes nouvellement arrivées au pays, les Autochtones et les personnes handicapées présentent un riche potentiel pour les propriétaires d’entreprise. Par exemple, une étude de BDC révèle qu’en 2032, les immigrantes et immigrants représenteront jusqu’à 80 % de la croissance démographique du Canada, mais que seulement 6 % des propriétaires d’entreprise recrutent du personnel immigrant pour combler leurs besoins en main-d’œuvre qualifiée.

Cette étude recommande entre autres d’éliminer les préjugés inconscients grâce au «recrutement anonyme». En retirant les noms des candidates et candidats des curriculum vitæ, vous vous assurez de juger les candidatures en fonction de la formation, de l’expérience et des compétences.

5e erreur

Improviser lors du processus de sélection

Après avoir constitué votre bassin de candidates et candidats, épurez votre liste et prenez ensuite une décision. À cette étape, beaucoup de propriétaires d’entreprise se fient à leur intuition pour choisir une candidate ou un candidat. Des études révèlent cependant qu’une approche plus objective débouche sur une meilleure décision d’embauche. Comment procéder?

Tout d’abord, suivez la même procédure pour l’ensemble des candidates et des candidats. Étudiez tous les CV selon les mêmes critères, faites passer à l’ensemble des candidates et candidats les mêmes tests de compétences ou de connaissances et posez les mêmes questions pendant chaque entrevue.

Prenez des notes et servez-vous d’une grille d’évaluation simple pour attribuer une note aux candidates et candidats à chaque étape.

«L’idée est de comparer des pommes avec d’autres pommes. Faites en sorte que chaque personne passe par le même processus. C’est ainsi que vous pourrez connaître les particularités de chacun», souligne Michelle Feder.

Celle-ci constate par contre que le jugement influence malgré tout la décision finale, surtout quand plusieurs candidates et candidats ont obtenu des notes semblables. Un processus structuré aide néanmoins à prendre des décisions éclairées.

6e erreur

Poser les mauvaises questions pendant l’entrevue

Il suffit d’une simple recherche sur Google pour trouver des exemples de questions d’entrevue inutiles, dépourvues de tact ou carrément discriminatoires. D’abord et avant tout, vous devez être au courant des questions qu’il est légalement interdit de poser sous peine de contrevenir à la législation sur les droits de la personne. Il peut s’agir, par exemple, de questions portant sur la race ou l’origine ethnique de la personne, sur son âge, son orientation sexuelle, sa situation matrimoniale ou familiale et sa situation financière.

Outre les questions illégales ou inopportunes, Michelle Feder conseille d’éviter les propos qui servent soi-disant à rompre la glace ou à cerner la personnalité de la candidate ou du candidat. L’exemple classique est: Parlez-moi de vous. En fait, les questions vagues ou non pertinentes ne permettent pas de différencier les candidates et candidats et peuvent même dissuader certaines personnes qualifiées de travailler pour votre entreprise.

Les questions les plus pertinentes sont celles qui sont axées sur le travail:

  • Parlez-moi d’une de vos réalisations dans le domaine x ou d’une situation au cours de laquelle vous avez dû faire face à y. Que s’est-il passé? Comment avez-vous procédé?
  • Que feriez-vous si la situation z se produisait?

Les questions de ce type vous aideront à déterminer les personnes qui excelleront dans votre milieu de travail. Prenez le temps de bien formuler vos questions et dressez-en une liste. Les efforts que vous consacrerez à ce processus ainsi qu’aux autres stratégies de recrutement devraient rapporter à votre entreprise durant des années.