50 questions d’entrevue pour embaucher la personne la plus qualifiée pour un poste

«Lors de l’entrevue, il vous faut penser aux besoins de l’entreprise et aux exigences du poste, et voir si la personne non seulement s’adapterait à la culture de l’entreprise, mais y apporterait aussi une perspective nouvelle.»

Pendant l’entrevue, vous devrez également veiller à respecter les lois canadiennes qui régissent l’embauche.

Quelles sont les questions interdites par la loi? En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les motifs de discrimination illicite sont ceux fondés sur le sexe, la race, l’origine ethnique, entre autres.

50 questions à poser à une candidate ou un candidat lors de l’entrevue

Ces questions fondées sur les compétences permettent d’évaluer les aptitudes et comportements clés d’une candidate ou d’un candidat dans des situations données, par exemple son travail d’équipe, sa capacité de résoudre des problèmes ou son leadership, en recueillant des exemples concrets tirés de ses expériences passées.

Vous pouvez les utiliser telles quelles ou les adapter au poste et à vos besoins. Elles vous permettront d’obtenir différentes indications sur la personne assise en face de vous lors de l’entrevue.

Comment la candidate ou le candidat se perçoit

Commencez l’entrevue par des questions ouvertes qui permettent à la candidate ou au candidat de se présenter sous son meilleur jour et vous donnent une idée de la façon dont elle ou il se perçoit dans un milieu de travail. En lui demandant de fournir des exemples précis, vous vous assurez de sa capacité à étayer ses points forts par des actions concrètes.

1. Quelles sont les qualités qui font de vous une bonne employée (ou un bon employé)?

2. Dans vos emplois précédents, quelle a été votre contribution la plus importante?

3. Quelles sont vos principales forces? Décrivez comment elles vous ont été utiles dans une situation professionnelle précise.

Les attributs généraux et l’expérience professionnelle

Ces questions ouvrent le dialogue sur la façon dont la personne travaille. Elles vous permettent de savoir quels types de responsabilités qui lui ont été confiées et la façon dont elle a été perçue par la direction.

4. Décrivez votre style de travail.

5. Quelles étaient vos responsabilités les plus importantes dans vos emplois précédents?

6. Selon vous, comment vos employeurs précédents vous décriraient-ils en tant que membre du personnel? Quels commentaires receviez-vous en général lors des évaluations du rendement?

Les raisons pour lesquelles il ou elle cherche un nouvel emploi

Comprendre ce qui a motivé la personne à poser sa candidature pour le poste vous permet d’évaluer l’importance du poste à ses yeux et sa motivation.

«Il est utile de savoir si la personne est sans emploi et cherche activement un nouveau poste dans plusieurs entreprises, ou si elle est déjà employée et a été attirée par le poste que vous avez annoncé», précise Lina Carriero.

7. Pourquoi avez-vous posé votre candidature pour ce poste?

8. Pourquoi quittez-vous votre emploi actuel?

Comment la candidate ou le candidat travaille avec les autres

Selon le type de poste, il peut être important de savoir ce que pense la candidate ou le candidat du travail avec d’autres personnes et son expérience à cet égard. Ces questions vous aideront à déterminer si la personne est apte à travailler seule ou en équipe.

9. Préférez-vous travailler en équipe ou en solo? Pourquoi?

10. Pouvez-vous me donner un exemple d’une situation où vous avez collaboré avec d’autres au travail?

Les antécédents d’études et comment ils l’ont façonné sur le plan professionnel

Si la candidate ou le candidat a une vaste expérience professionnelle, ces questions ne sont pas nécessaires. Cependant, elles sont utiles si vous cherchez à pourvoir un poste subalterne ou si vous avez décidé d’embaucher une personne qui vient de terminer ses études. Elles peuvent en dire long sur la motivation, l’éthique de travail et les intérêts professionnels qui animent la candidate ou le candidat.

Selon Lina Carriero, ces questions permettent aussi de valider le curriculum vitæ soumis, qui demeure un outil de sélection important.

11. Parlez-nous de votre parcours scolaire et des établissements que vous avez fréquentés.

12. Pourquoi avez-vous choisi une spécialisation dans ce domaine?

13. Comment vous décririez-vous comme étudiante (ou étudiant)?

14. Au cours de vos études, quelles ont été vos matières préférées? Lesquelles vous ont plu le moins?

L’intérêt de la candidate ou du candidat pour votre entreprise

Vous voulez savoir à quel point la candidate ou le candidat comprend votre entreprise et quelles pourraient être les attentes à son endroit.

Si la personne a fait des recherches sur votre entreprise, c’est un signe qu’elle est intéressée et proactive.

«Vous pouvez l’aider à mieux connaître votre entreprise et le poste et ainsi déterminer s’il y a adéquation pour vous et la candidate ou le candidat», dit Lina Carrero.

15. Que savez-vous de la mission, des produits et des services de notre entreprise?

16. Pouvez-vous nommer des entreprises qui nous font concurrence et indiquer ce qui nous différencie d’elles?

17. Qu’est-ce qui vous donne envie de travailler ici?

18. Pourquoi pensez-vous que ce poste est important pour notre entreprise?

19. Quel serait, selon vous, le plus grand défi à relever dans ce poste?

20. Comment utiliseriez-vous votre expérience antérieure pour ce poste?

21. Quelles sont vos attentes salariales?

Le degré de satisfaction au travail de la candidate ou du candidat

Découvrir le type de travail dans lequel une personne trouve un sentiment d’accomplissement vous aidera à évaluer si elle correspond au poste. Vous voulez une personne qui sera satisfaite du type de travail et de la culture que vous offrez.

22. Parlez-moi de la réalisation professionnelle dont vous tirez la plus grande fierté.

23. Quel emploi précédent vous a donné le plus de satisfaction, et pourquoi?

24. Quelles conditions de travail préférez-vous le plus et le moins (p. ex., horaire de travail, environnement physique, groupe de travail)?

La façon dont la candidate ou le candidat surmonte les défis

«Pour n’importe quel poste, vous devez évaluer si la candidate ou le candidat possède de solides capacités à résoudre des problèmes ou se contente de se plaindre des obstacles», explique Lina Carriero.

Les réponses impressionnantes sont celles où la personne mentionne sa responsabilité dans une situation problématique et les efforts positifs et concertés qu’elle a déployés pour résoudre le problème.

Ces questions s’inscrivent bien dans une entrevue axée sur le comportement, au cours de laquelle on détermine si une candidate ou un candidat pourrait convenir en lui demandant de donner des exemples d’actions et de comportements afin de prévoir son rendement éventuel.

25. Quelles insatisfactions avez-vous eues dans vos emplois précédents?

26. Comment avez-vous essayé de régler ces situations?

27. Quel a été le plus grand défi à surmonter dans vos emplois précédents?

28. Comment avez-vous relevé ce défi?

29. Parlez-moi d’une situation où vous avez dû surmonter un obstacle important qui aurait pu vous empêcher de mener à bien un projet.

30. Donnez un exemple d’une décision importante que vous avez prise dans votre emploi actuel.

31. Décrivez un moment où vous avez dû réagir rapidement.

Comment la candidate ou le candidat reçoit les commentaires et gère le stress

Il n’y a pas de travail sans une certaine pression. Vous voulez vous assurer que la candidate ou le candidat peut faire face aux commentaires négatifs et que son approche de gestion du stress et de maîtrise des tâches est saine.

32. Pouvez-vous décrire un moment où l’on vous a fait des critiques concernant votre travail et la façon dont vous avez réagi?

33. Qu’avez-vous appris de vos échecs professionnels?

34. Comment gérez-vous le stress ou les délais serrés?

35. Comment gérez-vous votre temps et votre organisation au travail?

Leurs objectifs de carrière à long terme

Le processus d’embauche est long et coûteux. Vous voulez embaucher une personne qui a le potentiel de rester longtemps à votre emploi. Découvrez quelles sont ses aspirations et si votre entreprise peut l’aider à les réaliser.

36. Quels sont vos objectifs de carrière à long terme?

37. Que recherchez-vous en termes de développement de carrière?

38. Quelles sont les compétences ou les connaissances qui vous permettraient d’améliorer votre rendement dans votre poste actuel?

La curiosité et le désir d’apprendre

Ces questions vous donneront une idée de l’attitude de la candidate ou du candidat à l’égard du perfectionnement ainsi que de son désir d’apprendre.

39. Quelle est la compétence la plus importante que vous ayez acquise récemment?

40. Que souhaiteriez-vous améliorer dans votre travail?

La personnalité de la candidate ou du candidat

Un lieu de travail est plus qu’un simple endroit où l’on travaille. Il est utile d’en savoir un peu plus sur la personnalité de la personne que vous envisagez d’embaucher et sur ses valeurs personnelles.

41. Pouvez-vous nous dire quelque chose sur vous qui ne figure pas sur votre CV?

42. Quels sont les activités ou les loisirs que vous aimez?

43. Qu’est-ce qui est le plus important pour vous en dehors du travail?

Comment la personne préfère être dirigée

Chaque entreprise a son propre style de gestion et il est essentiel de s’assurer qu’il correspond aux besoins de l’employée potentielle ou de l’employé potentiel.

44. Parlez-nous d’une ou d’un gestionnaire que vous aimiez particulièrement dans vos emplois précédents. Pourquoi?

45. Qu’est-ce que vous attendez d’une ou d’un gestionnaire?

Leur attitude à l’égard de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI)

Dans le monde du travail d’aujourd’hui, il est plus important que jamais d’évaluer la compréhension et les valeurs d’une candidate ou d’un candidat à l’égard de la DEI.

Ses réponses à ce sujet peuvent être révélatrices. «Si une personne ne peut pas répondre à ces questions, c’est qu’elle n’a jamais pris le temps d’y réfléchir, ce qui en soi est une indication,» dit Lina Carriero. 

«Toutefois, cela ne signifie pas nécessairement qu’il ne s’agit pas d’une bonne candidate ou d’un bon candidat. Si la personne fait preuve d’ouverture et souhaite en apprendre davantage, c’est un aspect qui pourra se développer au travail.»

46. Que signifient pour vous la diversité, l’équité et l’inclusion, et pourquoi pensez-vous que c’est important?

47. Comment réagiriez-vous si vous entendiez une ou un collègue avoir des propos racistes, homophobes, sexistes, capacitifs, ou tout aussi inappropriés?

48. Comment cherchez-vous à comprendre le point de vue d’une ou d’un collègue dont les origines sont différentes des vôtres?

L’adéquation des compétences avec les exigences du poste, et le comportement dans des situations spécifiques

Aucune entrevue n’est complète si la personne n’a pas l’occasion de vous montrer comment elle relèvera les défis liés à son travail. Ces questions sont des exemples des questions que vous pourriez poser pour découvrir l’approche de la personne relativement au poste. Vous pouvez adapter vos questions au poste et au lieu de travail.

49. La production est retardée en raison d’une panne de machine. Une commande très importante pour un client important pourrait être retardée. Les membres du personnel, tout comme les gestionnaires, se sentent constamment sous pression et souhaitent vous rencontrer, puisqu’elles et ils doivent faire des heures supplémentaires en raison du déploiement du modèle ISO, ce qui crée du mécontentement. Que feriez-vous?

50. Vous remarquez des tensions entre certaines et certains de vos collègues qui travaillent ensemble à un projet. Il peut être difficile de faire avancer les projets à cause de cette situation. Que faites-vous?

L’entrevue ne relève pas d’une science exacte. Votre instinct autant que les réponses de la candidate ou du candidat pourraient vous guider. Cependant, une entrevue structurée, dans laquelle vous posez à chaque personne exactement les mêmes questions prédéterminées, et exactement dans le même ordre, vous aidera à faire des comparaisons justes et à faire le choix qui semble convenir à votre entreprise.

Les 3 grandes catégories de questions d’entrevue

Questions comportementales

Objet: Évaluer les comportements passés

Exemple: «Racontez-moi une situation dans laquelle vous avez résolu un conflit.»

Questions situationnelles

Objet: Évaluer les réponses à une situation hypothétique

Exemple: «Que feriez-vous si une échéance était ratée?»

Questions techniques

Objet: Évaluer les compétences techniques propres au poste

Exemple: «Comment utiliseriez-vous Excel pour faire le suivi des IRC?»

6 conseils pour une entrevue réussie

1. Combinez des questions comportementales, situationnelles et techniques

Pourquoi c’est important: Chaque type de question permet de découvrir une facette différente de la candidate ou du candidat et de son adéquation potentielle avec l’entreprise. Les questions comportementales permettent de savoir comment la personne a agi dans le passé; un indice fort de son rendement futur. Les questions situationnelles permettent de tester en temps réel ses compétences en résolution de problèmes et que les questions techniques permettent de savoir si elle a les compétences spécialisées pour accomplir les tâches du poste.

2. Commencez par les questions portant sur la perception qu’a la personne d’elle-même

Pourquoi c’est important: En demandant à la candidate ou au candidat d’indiquer comment elle se perçoit (forces, contributions, qualités), vous donnez le ton de l’entrevue et vous pouvez avoir une idée de sa confiance en soi, de sa conscience de soi et de sa capacité d’énoncer sa valeur. Vous incitez également la personne à décrire ses réalisations dans ses propres mots.

3. Explorez les raisons qui ont poussé la personne à postuler et à quitter ses postes précédents

Pourquoi c’est important: En comprenant pourquoi la personne cherche un nouvel emploi, vous en apprenez plus sur ses priorités et sur son potentiel de rester à votre emploi longtemps. Cela vous permet de savoir si une personne ne fait que «butiner de poste en poste» ou si elle est réellement intéressée par votre entreprise et le poste.

4. Évaluez le travail d’équipe ainsi que la façon de recevoir les commentaires et de gérer le stress

Pourquoi c’est important: Les compétences techniques peuvent être acquises, mais la collaboration, la résilience et la capacité d’adaptation sont plus difficiles à enseigner. Explorer la façon dont la candidate ou le candidat travaille avec les autres, accepte les commentaires et gère la pression vous aidera à embaucher la personne qui s’épanouira dans la culture de votre entreprise.

5. Explorez les objectifs à long terme et le désir d’apprendre

Pourquoi c’est important: Le processus de recrutement est coûteux; vous voulez donc embaucher une personne qui est non seulement compétente maintenant, mais qui a aussi le désir de progresser au sein de votre entreprise. Des questions sur les aspirations professionnelles et les compétences récemment acquises révèlent l’ambition et la capacité d’adaptation.

6. Posez des questions sur la DEI

Pourquoi c’est important: Les milieux de travail modernes préconisent l’inclusivité et le respect des différences. En posant des questions sur la DEI, vous évaluez les valeurs de la candidate ou du candidat et son ouverture à diverses perspectives, qui sont des atouts dans des équipes saines et innovatrices.

Nombre de questions recommandé pour une entrevue d’embauche

Pour la personne qui mène l'entrevue

• 4 à 6 questions en 30 minutes
• 8 à 12 questions en 60 minutes
• 6 à 8 questions principales avec suivis

Pour la candidate ou le candidat

• 3 à 5 questions préparées, essayer d’en poser 3
• 2 à 4 questions clés
• 1 question forte ou 2 questions fortes en fonction du temps ou du contexte

Prochaines étapes

Préparez vos entrevues d’embauche plus facilement grâce à cet outil gratuit de BDC: Modèle d’entrevue.