Au-delà de la rémunération et des avantages sociaux: Pourquoi avez-vous besoin d’une stratégie de rémunération globale pour votre entreprise?

Qu’est-ce qu’une stratégie de rémunération globale?

Une stratégie de rémunération globale aide une organisation à attirer les bonnes personnes et à retenir la crème de la crème. Elle aide également vos leaders et les membres de votre personnel à se concentrer sur ce qui est important en récompensant les personnes qui atteignent vos objectifs d’affaires.

Dans le cadre d’une stratégie de rémunération globale, l’ensemble de votre stratégie de ressources humaines est pris en compte pour comprendre comment vous attirez et retenez le personnel. Elle comprend la rémunération et les avantages sociaux, et bien plus.

«Le salaire de base et les congés constituent le minimum qu’une entreprise doit offrir, dit Émilie Poirier. Beaucoup de propriétaires d’entreprise pensent que la rémunération se résume uniquement au salaire. Or, ces propriétaires offrent peut-être d’autres avantages, mais ne les communiquent pas.»

Elle explique que la rémunération globale se résume souvent à ce que vous offrez déjà.

«Le fait d’avoir un bon régime de rémunération globale ne signifie pas que vous offrez les meilleurs salaires, précise-t-elle. Qu’en est-il du café que vous offrez tous les matins? Ou des possibilités de jumelage? Ou encore de votre soutien lorsque les membres de votre personnel font du bénévolat pour des causes qui leur tiennent à cœur?»

Outre le fait d’attirer et de retenir le personnel, une solide stratégie de rémunération globale peut vous aider à atteindre vos objectifs pour votre entreprise. «La rémunération globale peut être pensée de manière stratégique pour motiver les membres de votre personnel et stimuler leur rendement.»

Quels sont les éléments d’une stratégie de rémunération globale?

Il est important de connaître les différents éléments d’un régime de rémunération globale et de les promouvoir auprès des membres du personnel actuels et potentiels.

1. Rémunération

La rémunération est la récompense pécuniaire et non pécuniaire versée aux employées et employés pour les services qu’ils fournissent à l’entreprise et qui est fondée sur leurs compétences, leur rendement et leur expérience ainsi que le marché.

• Salaire de base
• Prime (individuelle ou d’équipe)
• Commission
• Incitatifs
• Options sur actions

2. Avantages sociaux

Les avantages sociaux sont les récompenses non pécuniaires offertes aux membres du personnel dans le cadre de leur programme de rémunération et qui sont généralement fondées sur leurs besoins, leurs préférences et leur admissibilité.

• Assurance maladie et assurance-vie
• Régime de retraite
• Cotisation à un fonds de retraite
• Avantages supplémentaires comme le service Internet, des rabais de l’entreprise ou des comptes santé et mieux-être.

3. Rémunération globale

Outre la rémunération et les avantages sociaux, un régime de rémunération globale peut comprendre divers autres avantages.

• Reconnaissance
• Perfectionnement professionnel
• Modalités de travail flexibles
• Activités de bien-être
• Recharge des véhicules électriques
• Mentorat ou encadrement

Comment élaborer une stratégie de rémunération globale

La clé de l’élaboration d’une stratégie de rémunération globale consiste à lier les intérêts, les efforts et les tâches attendus de votre personnel à la stratégie et aux objectifs globaux de votre organisation. Pour ce faire, vous pouvez suivre les étapes suivantes.

1. Évaluez la situation actuelle de votre entreprise

Passez en revue votre vision, votre mission, vos valeurs et vos objectifs d’affaires:

• Sont-ils bien définis et communiqués à votre personnel?
• Vos pratiques actuelles en matière de rémunération soutiennent-elles vos objectifs et votre culture?
• Les objectifs et les valeurs des membres de votre personnel cadrent-ils avec votre stratégie d’affaires?
• Évaluez-vous et récompensez-vous le rendement des membres de votre personnel?
• Comment votre système de rémunération actuel se compare-t-il à celui des entreprises concurrentes?

2. Consultez les membres de votre personnel

Ne présumez pas que vous avez clairement communiqué vos objectifs d’affaires ou que les membres de votre personnel comprennent comment vous aider à les atteindre. Pour vous en assurer, posez-leur la question. Selon la taille de votre équipe, vous pouvez le faire au moyen de sondages en ligne, de groupes de discussion ou d’entrevues.

Pour en savoir plus sur les façons de récompenser un bon rendement, demandez aux membres de votre personnel quels sont leurs besoins, leurs préférences et leurs attentes. Beaucoup plus de personnes que vous ne le croyez accordent davantage de valeur à la souplesse ou aux possibilités de perfectionnement qu’à la rémunération pécuniaire.

3. Adaptez votre rémunération globale aux besoins et aux objectifs de votre entreprise

Une fois que vous avez cerné les forces et les faiblesses de votre système de rémunération actuel, vous pouvez déterminer les éléments à modifier. Les membres de votre personnel ont peut-être besoin d’objectifs précis, ou peut-être devez-vous officialiser la manière dont vous mesurez leur rendement. Vous pourrez ensuite décider comment les récompenser, en tenant compte de vos ressources financières.

Faites preuve de créativité et n’ayez pas peur de sortir des sentiers battus; laissez votre culture d’entreprise vous guider. Par exemple, si la durabilité est l’une de vos valeurs fondamentales, vous pourriez offrir un incitatif aux membres de votre personnel qui se rendent au travail à vélo ou en transport en commun. Ou encore, si la collaboration est cruciale, vous pourriez proposer des activités de groupe et des comités sociaux.

«Une stratégie de rémunération globale doit être personnalisée, précise Émilie Poirier. Vous devriez offrir aux membres de votre personnel des choix et des options quant à l’utilisation de leurs récompenses, par exemple, des plans d’apprentissage personnalisés ou des avantages sociaux facultatifs.» Elle ajoute que vous devriez passer en revue votre stratégie et la mettre à jour en fonction de l’évolution de vos besoins et des conditions du marché.

Comment communiquer votre stratégie de rémunération globale

De nombreuses organisations établissent une philosophie de rémunération, qui est un document reprenant les principales caractéristiques et les principaux objectifs de leur stratégie de rémunération. Les petites entreprises n’étant pas toujours en mesure de rivaliser avec les plus grandes pour ce qui est du salaire de base et des avantages sociaux, une philosophie de rémunération permet de communiquer la valeur qu’elles offrent à leur personnel.

La philosophie doit comprendre:

• une déclaration sommaire
• l’engagement en faveur de l’équité salariale
• le positionnement de la rémunération sur le marché (en décalage, en adéquation ou en avance)
• les échelles salariales et la manière dont on y progresse
• les options de rémunération variable, le cas échéant
• la structure salariale pour l’ensemble de l’organisation

Cette philosophie peut servir de ligne directrice, non seulement pour prendre des décisions cohérentes en matière de rémunération, mais aussi pour donner une image fidèle de l’entreprise aux personnes qui cherchent un emploi. De nombreuses entreprises communiquent également leur philosophie de rémunération à leur personnel, ce qui permet de gérer les attentes concernant les augmentations de salaire, les primes et tout ce qui a trait à la rémunération.

«L’équité et la transparence salariales étant de plus en plus prises en compte par les instances dirigeantes, les entreprises n’auront bientôt plus d’autre choix que de définir et de rendre publique leur structure salariale, souligne Émilie Poirier. Une philosophie de rémunération peut vous aider à atteindre cet objectif.»

Comment la rémunération globale peut aider votre entreprise à être concurrentielle à l’ère de la transparence salariale

En 2021, la Loi sur l’équité salariale du Canada est entrée en vigueur pour les organisations sous réglementation fédérale dont l’effectif compte au moins 10 personnes. En vertu de cette loi, les employeurs doivent examiner de manière proactive leurs pratiques en matière de rémunération afin de s’assurer d’offrir une rémunération égale aux personnes réalisant un travail de valeur égale. Les entreprises ont trois ans pour augmenter la rémunération de toute personne qui reçoit un salaire inférieur à celui de ses homologues.

En outre, plusieurs provinces, dont la Colombie-Britannique, l’Ontario et l’Île-du-Prince-Édouard, ont récemment adopté une loi sur la transparence salariale, qui vise à promouvoir l’équité salariale en rendant les informations sur les salaires plus visibles pour le personnel et pour les candidates et candidats à l’emploi. En vertu de cette loi:

Il est interdit aux entreprises de demander aux candidates et candidats à un emploi des renseignements sur leurs antécédents de salaire.

Les entreprises doivent indiquer la rémunération prévue ou l’échelle salariale prévue dans chaque offre d’emploi publique.

Il est interdit de prendre des mesures disciplinaires relativement à la transparence salariale (p. ex. si une employée ou un employé divulgue son salaire à une autre employée ou un autre employé, ou si une personne dénonce son employeur pour non-respect de la loi).

«Nombreuses sont les petites entreprises qui n’ont pas de procédures officielles en matière de rémunération, mentionne Émilie Poirier. Le moment est venu d’examiner leur offre et de définir leur stratégie de rémunération globale.» En faisant preuve de proactivité, vous serez mieux en mesure de vous conformer à l’obligation prochaine de déclaration au gouvernement. De plus, cela vous aidera à rivaliser avec les grandes entreprises qui peuvent se permettre d’offrir des salaires plus élevés, en faisant ressortir les avantages uniques qu’offre votre entreprise.

Prochaine étape

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