Comment prévenir la discrimination sur votre lieu de travail
La discrimination est le fait de traiter une personne ou un groupe moins favorablement que d’autres en raison de sa situation ou de caractéristiques personnelles comme la race, l’âge, le sexe, les croyances religieuses, un handicap, l’orientation sexuelle, etc. L’élimination de la discrimination et la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) en milieu de travail devraient être des objectifs primordiaux pour les employeuses et employeurs d’aujourd’hui.
Le portrait démographique du Canada change, et les entreprises qui ne s’adaptent pas à l’évolution de la population active et du marché du travail risquent d’être confrontées à une pénurie de talents et à une stagnation de leur croissance.
Une étude de BDC de 2021 sur les pénuries de main-d’œuvre a révélé que les propriétaires d’entreprise qui exploitent le potentiel de la diversité pourraient attirer plus de 2 millions de personnes sous-employées - la main-d’œuvre plus jeune, la main-d’œuvre plus âgée et les immigrantes et immigrants.
«Les propriétaires d’entreprise qui se soucient de la réputation et de la compétitivité de leur entreprise, et qui veulent bien agir, doivent consacrer des efforts et des ressources pour lutter contre la discrimination et promouvoir la diversité, souligne Steve Yan, directeur, Diversité, équité et inclusion à BDC. Les propriétaires d’entreprise qui ne le font pas risquent de se trouver à court de personnel qualifié et voir la croissance de leur entreprise compromise, sans compter les risques de plaintes pour discrimination.»
Steve Yan donne six conseils pour lutter contre la discrimination et promouvoir la diversité.
1. Sensibilisez votre personnel à la discrimination
Encouragez les membres de votre personnel à respecter les différences de chacun. Formez les gestionnaires et les superviseuses et superviseurs sur les mesures à prendre pour contrer la discrimination sur le lieu de travail.
Il existe de nombreuses ressources gratuites pour vous aider à vous lancer sur cette voie. Par exemple, BDC offre le cours Les 4 saisons de la réconciliation gratuitement à tous les propriétaires d’entreprise au Canada.
2. Dotez-vous d’une politique d’entreprise qui interdit la discrimination
Expliquez clairement à l’ensemble de votre personnel qu’aucune forme de harcèlement ou de discrimination ne sera pas tolérée. Décrivez la manière dont vous réagirez à toute preuve ou plainte relative à un comportement inapproprié et veillez à ce que la politique soit appliquée de manière cohérente et appropriée. Si des problèmes surviennent, veillez à les régler rapidement et de manière confidentielle. Examinez régulièrement la politique afin de vous assurer qu’elle reste pertinente.
Par exemple, pensez à élaborer un code de conduite interne avec la participation directe du personnel. Cela aidera à communiquer les valeurs et les comportements attendus au travail. Il peut être utile de présenter différents exemples de gravité croissante pour illustrer ce qui est «inapproprié».
Vous pouvez télécharger gratuitement nos modèles de code de conduite et de politique de tolérance zéro pour vous aider à commencer.
3. Éliminez les préjugés lors de l’embauche
Passez en revue votre processus d’embauche afin de le rendre impartial. Il n’est pas rare que les personnes qui s’occupent du recrutement fassent preuve – souvent inconsciemment – de préjugés envers les candidates et candidats ayant un nom à consonance étrangère ou dont le curriculum vitæ comporte des trous ou des titres de compétence ou des diplômes étrangers.
«Nous avons toutes et tous des préjugés, explique Steve Yan. L’essentiel est de reconnaître ces préjugés et de nous demander comment les empêcher de nous influencer.»
Les personnes responsables du recrutement (ainsi que tous les membres de votre organisation) devraient apprendre à connaître les préjugés inconscients et à reconnaître leurs propres préjugés. «Certains préjugés ne sont pas aussi visibles que d’autres, affirme Steve Yan. Par exemple, l’âgisme engendre des stéréotypes ou de la discrimination pour les personnes âgées comme pour les jeunes. Un autre exemple est la manière dont nous pourrions sélectionner des personnes introverties par rapport à d’autres plus extraverties. Il est important d’évaluer les candidates et candidats en fonction des compétences qu’ils apportent à votre entreprise.»
4. Adaptez votre processus d’accueil et d’intégration
Assurez-vous qu’il est inclusif. Un processus bien conçu favorise l’intégration sans heurt du nouveau personnel et fait comprendre que la discrimination n’est pas tolérée.
«Vous devriez indiquer de façon claire quels sont les comportements répréhensibles qui constituent une forme de harcèlement ou de discrimination et un danger pour la santé et la sécurité au travail, ajoute Steve Yan. Aidez les membres de votre personnel à comprendre leurs droits. Si vous consacrez du temps dès le départ aux personnes qui se joignent à votre équipe, elles seront plus confiantes, motivées et productives à long terme.»
5. Veillez à ce que votre formation et vos politiques soient inclusives
Adaptez votre formation en fonction des besoins des différents membres du personnel. Par exemple, pensez à la formation à offrir aux candidates et candidats à qui il manque certaines compétences, mais qui seraient autrement de très bons membres du personnel.
Revoyez régulièrement vos politiques pour vous assurer qu’elles demeurent pertinentes et surveillez les interactions des membres du personnel pour vous assurer de leur respect. Par exemple, adoptez un modèle de travail hybride ou flexible qui offre aux personnes la possibilité de concilier leur vie personnelle avec leur vie professionnelle. «Les engagements familiaux diffèrent d’une personne à l’autre, explique Steve Yan. Par exemple, on voit couramment des membres de communautés ethnoculturelles vivant dans des maisons multigénérationnelles où ils s’occupent à la fois de jeunes enfants et de parents âgés. Envisagez d’élargir la définition de la famille, car de plus en plus de personnes estiment aujourd’hui que la famille va au-delà des liens du sang et s’étend à des personnes délibérément choisies dans le but de se soutenir et de s’aimer mutuellement.
Il peut également être utile recueillir de l’information en matière de diversité lors de l’embauche et de la promotion de femmes, de membres de minorités visibles, de personnes handicapées et de personnes autochtones au sein de votre effectif et de votre équipe de direction afin de surveiller et de mesurer la diversité au sein de votre personnel.
6. Créez des groupes de ressources d’employées et employés (GRE)
Les GRE se composent de membres du personnel bénévoles à l’échelle d’une l’organisation qui favorisent le changement inclusif et fournissent des renseignements sur le personnel et la clientèle issus de la diversité. Les GRE donnent aux personnes l’occasion de se réunir pour discuter de leurs idées et de leurs préoccupations, ainsi que pour fournir des renseignements aux autres.
«Les GRE créent des espaces sûrs où les membres du personnel peuvent rester eux-mêmes, explique Steve Yan. Nous avons plusieurs de ces groupes à BDC, chacun étant axé sur un aspect différent de la diversité, notamment les femmes, les minorités visibles et les membres de la communauté LGBTQ2+. Leurs points de vue sur la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de BDC et à l’extérieur ont entraîné des changements positifs considérables.»
Prochaine étape
Pour en savoir plus sur la relation historique du Canada avec les peuples autochtones et les réalités douloureuses mises en lumière par la Commission de vérité et réconciliation du Canada, suivez le cours gratuit Les 4 saisons de la réconciliation.