Comment éliminer la discrimination à votre lieu de travail

Ne pas intervenir peut nuire à votre croissance et vous expose à d’éventuelles poursuites judiciaires

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L’élimination de la discrimination et la promotion de la diversité en milieu de travail devraient être des objectifs primordiaux pour les employeuses et employeurs d’aujourd’hui.

Le portrait démographique du Canada change et les entreprises qui ne s’adaptent pas à l’évolution du marché du travail et de la population active pourraient manquer de main-d’œuvre compétente et compromettre leur croissance.

«Les propriétaires d’entreprise qui se soucient de leur réputation, qui veulent demeurer dans la compétition et agir de façon appropriée doivent consacrer des efforts et des ressources pour lutter contre la discrimination et promouvoir la diversité», souligne Ellen Austin, directrice, Diversité et inclusion à BDC. «Si elles et ils ne le font pas, elles et ils risquent de se trouver à court de de personnel qualifié et la croissance de leur entreprise pourrait être compromise. Sans compter les plaintes de discrimination qui peuvent s’ensuivre.»

Ellen Austin donne cinq conseils pour lutter contre la discrimination et promouvoir la diversité.

1. Renseignez-vous sur vos obligations légales

Étudiez vos obligations légales en matière de lutte contre la discrimination et de promotion d’un milieu de travail inclusif. Les lois fédérales et provinciales sur les droits de la personne interdisent toute forme de discrimination fondée sur la race, le sexe, l’origine ethnique, l’âge, un handicap, la religion, la situation de famille, l’orientation sexuelle et divers autres motifs. Certaines provinces exigent des entreprises qu’elles adoptent une politique de lutte contre la discrimination dans le cadre d’une politique plus large régissant la discrimination et le harcèlement en milieu de travail.

Même si l’adoption d’une politique de cette nature n’est pas obligatoire, il n’en demeure pas moins qu’elle peut aider à créer un milieu de travail tolérant. La politique doit définir les comportements discriminatoires, établir un mécanisme de dépôt, d’examen et de documentation des plaintes de discrimination et énoncer les mesures à prendre en cas d’incident.

Vous devriez également vous informer de vos obligations en matière d’adaptation en milieu de travail. Il peut s’agir de rendre le lieu de travail accessible aux membres du personnel ayant un handicap ou une invalidité ou encore d’adapter l’horaire, l’uniforme et les menus des membres du personnel en fonction de leur confession religieuse.

2. Collaborez avec les regroupements communautaires

Vous pouvez vous associer à des regroupements communautaires pour proposer des emplois à des groupes ethniques ou culturels précis et obtenir des conseils sur la façon d’encourager la diversité. Par exemple, vous pouvez solliciter des candidatures auprès d’agences de placement sans but lucratif qui travaillent avec les nouveaux immigrants et immigrantes ou les personnes âgées.

«Ce contact avec les regroupements communautaires peut aider à cibler plus rapidement les meilleures candidatures, précise Ellen Austin. Ils sont en mesure d’identifier les personnes habitant dans les environs qui possèdent l’expertise et les compétences linguistiques recherchées.»

3. Éliminez les préjugés lors de l’embauche

Passez en revue votre processus d’embauche afin de le rendre impartial. Il n’est pas rare que les peronnes qui s’occupent du recrutement fassent preuve – souvent inconsciemment – de partialité envers les candidates et candidats portant des noms à consonance étrangère ou dont le curriculum vitæ comporte des lacunes dans les antécédents professionnels ou des titres de compétence ou des diplômes étrangers.

L’une des solutions possibles consiste à procéder par recrutement anonyme, c’est-à-dire en retirant des curriculum vitæ le nom des personnes et les autres renseignements d’identification. Il peut également être utile de confier l’embauche à un groupe de personnes plutôt qu’à une seule.

Les membres du personnel qui sont en charge du recrutement doivent également apprendre à déchiffrer les curriculum vitæ non traditionnels et se familiariser avec les titres de compétence et les diplômes étrangers. Il est également important d’évaluer les candidatures en fonction des nouvelles compétences que ces personnes pourraient apporter à votre entreprise.

«Ne vous privez pas d’une excellente candidature sous prétexte que cette personne ne possède pas les compétences linguistiques requises, insiste Ellen Austin. Vous pouvez aider les nouveaux arrivants et arrivants en leur proposant de suivre des cours de langue.»

Apprenez-en plus sur la façon d’évaluer les titres de compétence des nouveaux immigrants et immigrantes.

4. Adaptez votre processus d’accueil et d’intégration

Examinez ce processus afin de vous assurer qu’il est inclusif. Un processus bien conçu favorise l’intégration du nouveau personnel et fait comprendre que la discrimination n’est pas tolérée.

«Vous devriez indiquer de façon claire quels sont les actes jugés répréhensibles et qui constituent une forme de harcèlement ou de discrimination et un danger pour la santé et la sécurité au travail, ajoute Ellen Austin. Aidez les nouvelles recrues à comprendre leurs droits. Si vous consacrez du temps aux nouvelles personnes de l’équipe dès le départ, elles seront plus confiantes, mobilisées et productives à long terme.»

5. Examinez votre programme de formation et vos politiques

Adaptez votre formation en fonction des besoins des différents membres du personnel. Par exemple, pensez à la formation à offrir aux candidates et candidats à qui il manque certaines compétences, mais qui par ailleurs seraient des membres du personnel de talent.

La formation sur la diversité peut également être utile à certains membres du personnel clés, comme les superviseures et superviseurs et le personnel des ressources humaines. Revoyez régulièrement vos politiques et surveillez les interactions des membes du personnel pour vous assurer qu’elles et ils les respectent.

Il peut également être utile de mesurer vos résultats en matière de diversité en ce qui a trait à l’embauche et à la promotion – au sein de votre effectif et de votre équipe de direction – de femmes, de membres des minorités visibles, de personnes handicapées et d’Autochtones.