Bâtir votre équipe: comment trouver la bonne combinaison salaire-avantages sociaux

Des conseils pour rester concurrentiel dans un marché du travail serré

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Vos employés sont le principal atout de votre entreprise. Ils représentent aussi l’une de vos principales dépenses d’exploitation.

Il est important de bien comprendre cette contradiction au moment de fixer leur rémunération. Vous devez aussi avoir les moyens de verser le salaire que vous offrez pour un poste précis.

«Des salaires trop élevés pèseront sur votre trésorerie et vous pourriez éprouver des difficultés au moment de planifier une expansion, l’achat de nouvel équipement ou des travaux de rénovation», indique Éric Lacroix, directeur, Rémunération globale à BDC.

Comme le souligne M. Lacroix, si vous mettez à pied des employés parce que vous ne pouvez pas leur verser leur salaire, vous créez de l’anxiété chez ceux qui restent.

À l’inverse, offrir des salaires inférieurs à ceux que verse la concurrence risque de nuire à vos efforts de recrutement ou mener au départ d’employés qui auront trouvé mieux ailleurs. Il faut donc trouver le juste équilibre, affirme M. Lacroix.

5 conseils pour bâtir votre équipe

Selon M. Lacroix, les employeurs doivent être au fait de la rémunération – salaires et avantages sociaux – proposée dans leur secteur et de la réaction des employés face à l’offre du marché. Mais ce n’est qu’un point de départ.

M. Lacroix soutient que les entrepreneurs qui sont à bâtir leur équipe doivent prêter une attention particulière aux cinq éléments suivants.

1. Les employés ne sont pas tous pareils

Traitez vos employés de façon équitable, tout en tenant compte du fait que chacun contribue à sa façon à votre entreprise. Offrir le même salaire à tous les employés qui exercent les mêmes fonctions n’est pas nécessairement juste. Ça ne veut pas dire pour autant que pour le même travail, un employé doit être payé 20 000 $ et un autre, 200 000 $. Cela signifie plutôt que vous pouvez verser un meilleur salaire à un employé qui a plus d’expérience, plus de diplômes et plus d’expertise, et qui apportera davantage à votre entreprise.

2. Voyez les salaires comme un investissement

Vos employés ne sont pas des produits que vous pouvez acheter ou vendre au gré de vos besoins. Vous devez trouver les bons employés, ceux qui contribueront à la croissance de votre entreprise.

De plus, gardez à l’esprit que la valeur sur le marché d’un poste peut augmenter au fil du temps et que vous pourriez devoir augmenter les salaires à mesure que votre personnel acquerra une expertise et des compétences supplémentaires. Si vous investissez dans vos employés dès le début, il est possible qu’ils acceptent un salaire moindre, sachant qu’ils font partie d’une bonne équipe et qu’ils ont des possibilités d’avancement.

«Voyez les salaires comme tout autre investissement et soyez réaliste quant à ce que vous devez offrir pour garder les bons employés», indique M. Lacroix.

3. Soyez clair quant aux primes et aux attentes

Grâce à un incitatif ou à une prime, votre personnel profite directement de la réussite de votre entreprise. Vous devez expliquer clairement le processus d’attribution des primes, notamment les attentes de rendement et le calendrier. Les employés peu performants recevront une faible rémunération variable, ou n’en recevront pas du tout.

Établir des objectifs hebdomadaires, trimestriels ou annuels clairs est un moyen efficace et rapide d’inciter vos employés à répondre aux attentes. N’oubliez pas: vous ne pouvez pas évaluer un critère que vous n’avez pas communiqué.

4. Fixez le bon salaire pour le bon poste

Le salaire reflète le niveau de compétences, l’expérience et les qualifications attendues pour occuper un poste donné. Chaque employé doit bien connaître son rôle, ses responsabilités et les attentes à son égard. Vous pouvez d’ailleurs inclure ces renseignements dans l’offre d’emploi.

5. Expliquez votre programme d’avantages sociaux

Les employés s’attendent à certains avantages: assurances soins médicaux et soins dentaires, possiblement une assurance vie, et un soutien à l’épargne-retraite. Bien sûr, votre programme d’avantages sociaux a un coût, tant pour vous que pour votre personnel. Il doit également être administré. Qui assumera cette responsabilité au sein de votre entreprise? Confierez-vous cette tâche à un fournisseur externe?

Comptez-vous offrir un régime de retraite? Si oui, s’agira-t-il d’un REER collectif, d’un régime à cotisations déterminées (qui fixe les cotisations versées par l’employé et par l’employeur) ou d’un régime à prestations déterminées (en vertu duquel le montant des prestations annuelles que recevra l’employé une fois à la retraite est garanti)? Si vous ne pouvez soutenir le coût ou la volatilité des cotisations d’un régime de retraite à prestations déterminées, envisagez un autre choix.

Offrirez-vous ou financerez-vous des initiatives et des programmes de mieux-être afin de favoriser la santé de vos employés et de promouvoir une culture du bien-être?

Quels que soient les avantages que vous offrez, vous devez prendre le temps de bien les expliquer aux employés, afin qu’ils sachent à quoi s’attendre. Un programme qui n’est pas connu ou compris des employés n’a aucune valeur pour eux.

Voyez au-delà de la rémunération

Une étude de BDC menée en 2021 a révélé que près de 55 % des entreprises canadiennes ont de la difficulté à trouver des travailleurs. On n’entrevoit pas d’amélioration d’ici au moins une décennie et les entrepreneurs devront offrir plus que de bons salaires pour réussir à dénicher de bons employés.

Lorsqu’il y a pénurie de main-d’œuvre, ne sous-estimez pas les incitatifs non financiers que vous pouvez offrir.

 

N’oubliez pas que le remboursement des laissez-passer de transport en commun et des abonnements à un centre de conditionnement physique est un avantage imposable pour vos employés et qu’ils doivent en être informés. Un compte de soins de santé n’est pas imposé par le gouvernement fédéral, mais il l’est par le gouvernement provincial du Québec.

M. Lacroix affirme que les employeurs doivent offrir la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise.

«De nos jours, une promotion ne signifie pas nécessairement passer à un échelon supérieur. Il peut s’agir d’une mutation horizontale permettant à un employé d’acquérir de nouvelles compétences et de relever des défis», indique-t-il.

Vous pouvez aussi offrir de payer les cours suivis par vos employés, dans des limites raisonnables. Ou encore, proposez du mentorat ou permettez l’observation au poste de travail d’un autre employé afin de découvrir de nouveaux aspects de l’entreprise.

Offrez de la souplesse

Un horaire de travail flexible peut s’avérer intéressant pour certains travailleurs. Pensez à offrir des congés pendant les périodes plus calmes côté production.

Les employés qui le souhaitent pourraient aussi travailler plus longtemps du lundi au jeudi afin d’avoir congé le vendredi après-midi.

«Le nombre d’heures payées est le même; la différence, c’est que l’horaire de travail est comprimé. L’employé ne travaille pas plus, et il n’y a aucun coût pour l’employeur. Parfois, on note même une hausse de production», souligne M. Lacroix.

Établissez une culture de reconnaissance

La reconnaissance du personnel est parfois négligée dans une entreprise. Les employés s’attendent à tout le moins à une reconnaissance verbale. Dire «merci» à quelqu’un qui a bien travaillé, c’est tout simple.

Vous pouvez aussi établir une culture de reconnaissance avec la direction ou parmi les pairs. N’hésitez pas à féliciter une personne ou une équipe pour ses réalisations, pas seulement en disant merci, mais en remettant un petit mot ou un prix ou encore en organisant une fête d’équipe. Vos employés travaillent fort. N’oubliez pas de le souligner et de célébrer les réussites. Ils auront ainsi un sentiment d’appartenance.

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