Comment prospérer grâce à la diversité et à l’inclusion

La mise en œuvre d’un programme de diversité et d’inclusion a aidé cette entreprise de Kitchener à instaurer une culture où tout le personnel se sent bien

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Jennifer Roy Wincey - Vice president of People Operations and Culture at Miovision

Au départ, Miovision ne comptait que trois personnes: Kurtis McBride étudiait à l’Université de Waterloo lorsque son emploi d’été à compter les véhicules l’a sensibilisé au potentiel du numérique pour recueillir, stocker et analyser les données relatives à la circulation. En 2005, Kurtis McBride s’est associé à deux de ses camarades de classe pour donner vie à son idée de solution en matière de circulation.

Quinze ans et d’innombrables innovations plus tard, Miovision, dont le siège est à Kitchener, en Ontario, est un chef de file reconnu qui aide les villes à tirer le meilleur parti de leurs réseaux routiers en repérant les renseignements exploitables à partir de données multimodales sur la circulation.

Toutefois, lorsque l’entreprise s’est développée au-delà de ses trois fondateurs initiaux, le nombre croissant d’embauche a entraîné des défis. Veiller à ce que les membres du personnel puissent donner le meilleur d’elles-mêmes et eux-mêmes et se sentir à l’aise au sein de l’organisation est devenu un objectif important pour l’entreprise.

«Au bout du compte, les personnes de l’équipe offriront un meilleur rendement si elles sentent qu’elles peuvent être elles-mêmes au travail, affirme Jennifer Roy Wincey, vice-présidente de la culture et des opérations liées au personnel à Miovision. Voilà ce qu’est véritablement une culture d’entreprise inclusive.»

Pour recruter des spécialistes de talent dans la vingtaine et la trentaine, de nos jours, il est essentiel de disposer d’un programme de diversité et d’inclusion actif.

Une culture axée sur la diversité et l’inclusion stimule l’innovation

Ces dernières années, le concept de diversité et d’inclusion est devenu plus en plus populaire parmi les entreprises de toutes tailles. Et pour cause: de nombreuses études réalisées par des organisations respectées démontrent qu’un personnel diversifié et une culture d’entreprise inclusive favorisent l’innovation, la mobilisation des membres du personnel et l’augmentation des revenus.

«Pour recruter des spécialistes de talent dans la vingtaine et la trentaine, de nos jours, il est essentiel de disposer d’un programme de diversité et d’inclusion actif, affirme Jennifer Roy Wincey. Cependant, pour en réaliser les avantages, l’entreprise doit s’engager à l’égard de la diversité et l’inclusion. Elles doivent faire partie de sa culture, plutôt qu’être simplement un élément sur une liste de tâches à exécuter.»

Il peut toutefois être difficile pour les petites entreprises qui ne disposent pas de l’expertise et des ressources nécessaires de tirer parti des avantages de la diversité et de l’inclusion. Par contre, il ne s’agit pas d’un défi insurmontable pour les entreprises qui s’engagent à changer leur culture.

À Miovision, une société du portefeuille de BDC Capital, Jennifer Roy Wincey et l’équipe de direction ont reconnu que, pour profiter des avantages de l’inclusion et de la diversité, il fallait des politiques et des processus permettant à tout le personnel de se sentir à l’aise.

Clients looking at a Miovision infrastructure

Laisser les membres du personnel exprimer leur point de vue

Jennifer Roy Wincey explique que la première chose que l’entreprise a faite a été d’offrir aux membres du personnel un moyen de faire part de leurs points de vue en matière de diversité et d’inclusion dans un environnement sûr et sans jugement.

«Il n’y a tout simplement rien qui remplace le fait d’écouter attentivement son personnel, explique l’experte. Sur le parcours de diversité et d’inclusion, chaque personne se trouve à des points différents sur les plans des connaissances et de l’attitude.»

Pour avoir une meilleure idée de la position des membres du personnel, Jennifer Roy Wincey a encouragé ces derniers à faire part de leurs points de vue durant des discussions en personne et par le biais d’une plateforme en ligne anonyme.

«Dans une certaine mesure, cela a confirmé ce que nous savions déjà, à savoir que si certaines personnes soutiennent la diversité et l’inclusion, d’autres les perçoivent comme une menace, voire une honte, déclare Jennifer Roy Wincey. Certaines personnes estiment qu’elles-mêmes ou leurs ancêtres sont responsables des réalités auxquelles sont confrontés les groupes historiquement défavorisés.»

Ce que beaucoup de gens ne comprennent pas, c’est que la diversité et l’inclusion consistent à contenter tout le monde – même les personnes qui pourraient ne pas adhérer à cette idée au premier abord.

Par exemple, le personnel basé au bureau de vente de l’entreprise en Allemagne était plus enclin à appuyer la diversité et l’inclusion, tout comme les femmes et les membres de groupes racisés. D’autres personnes de l’équipe, en revanche, étaient sceptiques à l’égard du concept et remettaient en question son utilité.

«Ce que beaucoup de gens ne comprennent pas, c’est que la diversité et l’inclusion consistent à contenter tout le monde – même les personnes qui pourraient ne pas adhérer à cette idée au premier abord, affirme Jennifer Roy Wincey. Il est essentiel de créer des espaces sûrs où tous les points de vue peuvent être exprimés.»

Une approche réfléchie en matière de diversité et d’inclusion

S’inspirant de la rétroaction du personnel, Jennifer Roy Wincey a créé un plan axé sur la diversité et l’inclusion combinant sondages, événements et ressources, ainsi que des indicateurs de rendement clés (IRC) pour aider à suivre les progrès. Miovision a fait appel à une société spécialisée dans les pratiques en matière de diversité et d’inclusion à l’échelle mondiale pour créer une approche axée sur les données qui permet de cerner les points à améliorer et de faire des suggestions pour renforcer les IRC. Deux fois par année, l’entreprise interroge les membres de son personnel sur tout, de leur aisance au travail au caractère juste et équitable des tâches et des promotions. Le sondage comprend un espace pour les commentaires.

La ou le spécialiste analyse ensuite les résultats, en les comparant à ceux d’autres entreprises technologiques et de divers groupes au sein de l’entreprise (p. ex., femmes, membres de minorités visibles et ethniques). Les résultats sont diffusés à grande échelle et guident les décisions concernant les prochaines étapes.

Miovision continue de tirer profit de la diversité et de l’inclusion. Depuis l’officialisation de son programme il y a deux ans, l’entreprise a constaté une importante amélioration de plusieurs indicateurs clés, notamment le niveau de mobilisation des membres du personnel et leur perception que l’environnement de travail est inclusif et exempt de harcèlement et de discrimination. En outre, le nombre de femmes à l’emploi de l’entreprise a augmenté de 40 %.

«Notre événement interne le plus populaire récemment a été un forum en ligne sur les répercussions de la pandémie sur la santé mentale, indique Jennifer Roy Wincey. Le fait que notre PDG ait décrit certaines de ses expériences personnelles au cours de la séance a aidé les membres du personnel à reconnaître qu’aucun sujet n’est tabou. Lorsque les membres de la direction donnent l’exemple en matière de diversité et d’inclusion, les autres personnes de l’équipe sont plus susceptibles de se sentir inclues et libres d’être entièrement elles-mêmes au travail.»

Conseils de Miovision en matière de diversité et d’inclusion

Commencez par écouter

Découvrez ce que les membres du personnel pensent de la diversité et de l’inclusion, tant au sein de l’entreprise que dans la société en général.

Créez des espaces sûrs

Les membres du personnel doivent être libres de s’exprimer sans avoir peur du jugement.

Faites de la diversité et de l’inclusion un élément indépendant

Un programme de diversité et d’inclusion doit être associé à l’ensemble de l’entreprise et non à une division ou à un service en particulier, comme les ressources humaines.

Établissez et mettez en œuvre une stratégie personnalisée

Créez un cadre avec des IRC, des échéances et une structure de responsabilité.

Mettez l’accent sur la sensibilisation

Offrez des ressources (articles, vidéos, sites Web), de la formation (p. ex., sur les préjugés inconscients) et des événements (p. ex., des tables rondes).

Engagez-vous à revoir périodiquement la situation et à apporter des améliorations

Reconnaissez qu’un programme de diversité et d’inclusion évolue parallèlement à la culture de l’entreprise.

Obtenez plus de conseils et de données pour évaluer votre entreprise en matière de diversité et d’inclusion en téléchargeant notre étude intitulée Les avantages du leadership inclusif