7 conseils pour fixer le salaire des membres de votre personnel 

1. Définissez votre stratégie de rémunération

Pour commencer, déterminez comment vous souhaitez positionner votre organisation sur le marché.

Effectuez des recherches sur la manière dont la concurrence rémunère le personnel et décidez où vous voulez vous situer. Souhaitez-vous vous établir en tant que leader sur le marché en offrant une rémunération supérieure ou préférez-vous plutôt adopter une approche plus équilibrée correspondant aux normes du secteur?

Vous devrez également déterminer d’où proviendront vos candidates et candidats. Par exemple, ciblez-vous les talents locaux ou cherchez-vous à recruter dans un territoire plus vaste? Comprendre votre bassin de candidates et candidats vous aidera à adapter votre stratégie de rémunération en fonction des attentes et des besoins des personnes concernées.

En tenant compte de ces facteurs, vous pourrez élaborer une structure salariale concurrentielle qui vous permettra d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents, tout en contribuant à l’atteinte des objectifs globaux de votre entreprise.

2. Rédigez des descriptions de poste appropriées

Pour attirer les bons candidats et candidates, il est primordial de rédiger des descriptions de poste détaillées. Les salaires devraient refléter les compétences, l’expérience et la qualification requises pour chaque poste ainsi que les responsabilités qui y sont associées. Si vous ne comprenez pas bien ce qu’une employée ou un employé doit faire, vous aurez bien du mal à établir un salaire équitable.

Ayez des attentes réalistes. Si vous avez besoin de quelqu’un qui possède trois ans d’expérience, il ne serait pas raisonnable d’exiger dix années d’expérience et de vous attendre à payer un salaire d’entrée.

3. Comparez-vous à vos homologues

Déterminer un salaire équitable n’est pas une tâche facile. Il faut tenir compte de divers facteurs, comme les exigences du poste, votre secteur d’activité, la taille de votre entreprise et votre emplacement géographique. Comparez-vous à d’autres entreprises en utilisant ces critères.

«Pour trouver la bonne formule, il faut éviter de comparer des pommes avec des oranges. Pour deux postes équivalents à Montréal et à Kuujjuaq, il peut être nécessaire d’avoir deux échelles salariales complètement différentes», explique Laura Matlashewski.

Les autres propriétaires d’entreprise sont une bonne source de conseils. Les enquêtes professionnelles sur la rémunération peuvent également s’avérer utiles.

4. Établissez un cadre salarial

Pour mettre en place des pratiques salariales efficaces, commencez par établir des lignes directrices claires en matière de recrutement, de promotion et de reconnaissance des compétences très recherchées. L’une des erreurs que les propriétaires d’entreprise commettent à l’embauche est de réagir aux demandes des candidates et candidats sans avoir une idée précise du salaire qu’elles et ils devraient leur verser. Pour éclairer vos décisions à cet égard ainsi que pour instaurer un sentiment d’équité, songez à établir une échelle salariale et un système de primes pour tous les postes de votre entreprise. «Il s’agit d’un moyen clair et honnête qui met les choses en perspective», soutient Laura Matlashewski. Indiquez comment vous tiendrez compte du rendement dans la rémunération afin que les personnes qui produisent un rendement élevé soient rémunérées de manière appropriée.

Fixez un plafond et un plancher salariaux qui correspondent aux réalités du marché et qui reflètent la valeur de chaque poste de façon équitable.

Laura Matlashewski, donne l’exemple d’un poste dans le domaine des ventes. Si vous êtes à la recherche d’une représentante ou un représentant dont le rôle premier consistera à élargir la clientèle, vous lui verserez probablement un salaire moins élevé, mais une plus grosse commission.

Par contre, si vous cherchez une personne pour s’occuper de la fidélisation de la clientèle et du service à la clientèle, vous devez avoir conscience du fait que cette personne n’aura pas autant de temps pour générer des ventes. «Dans ce cas, le salaire de base doit être plus généreux et s’assortir d’un pourcentage de prime raisonnable.»

5. Envisagez la rémunération dans une perspective globale

Laura Matlashewski conseille aux entreprises de considérer la valeur totale de tous les éléments de la rémunération au moment d’établir un salaire de base équitable pour chaque poste. Cela comprend les primes, les avantages sociaux, le travail flexible et tout autre avantage. Tenez compte également des primes versées en fonction du rendement des membres du personnel et de l’organisation. Assurez-vous d’expliquer la rémunération globale au personnel déjà en poste ainsi qu’aux nouvelles recrues.

Enfin, pensez à long terme. Le montant que vous déciderez de payer doit vous laisser suffisamment de latitude pour accorder d’éventuelles augmentations.

6. Tirez parti de vos forces

Une autre erreur que bien des propriétaires d’entreprise commettent est d’essayer de rivaliser avec de plus grandes entreprises sur le plan des salaires. 

Les propriétaires de petite entreprise doivent user de créativité pour attirer les talents et recruter les bonnes personnes. Si vous n’êtes pas en mesure d’offrir des salaires élevés aux membres de votre personnel, misez sur la rétribution non pécuniaire, notamment la possibilité de participer à la croissance de votre entreprise et d’enrichir leur expérience. Il s’agit de trouver du personnel de talent que ce genre de rétribution intéresse.

«Parfois, vous tomberez sur des talents exceptionnels auxquels vous ne pourrez tout simplement pas offrir une rémunération satisfaisante et à qui votre environnement ne conviendra peut-être même pas, affirme Laura Matlashewski. Si les attentes des deux parties sont à l’opposé, il faut savoir se retirer.»

7. Revoyez régulièrement votre stratégie

Pour assurer l’efficacité de votre stratégie de rémunération, pensez à la revoir de temps à autre. Les mesures suivantes devraient être prises de manière régulière. 

• Vérifiez l’évolution du marché externe pour vous assurer que votre organisation demeure concurrentielle et pertinente.
• Sondez le personnel pour savoir s’il est satisfait de la rémunération globale qui lui est offerte.
• Utilisez vos données pour prendre des décisions éclairées et faire les changements qui s’imposent.
• Chaque année, informez les membres du personnel de la rémunération globale. 

Prochaine étape

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