Du soutien financier et des ressources pour les entreprises touchées par la COVID-19.

Soutien pour les entreprises touchées par la COVID-19.

Comment évaluer les compétences des nouveaux immigrants

Temps de lecture: 5 minutes

Partager

Évaluer les compétences professionnelles des nouveaux immigrants au Canada peut être difficile. Comment pouvez-vous savoir si un diplôme ou une expérience de travail acquis dans un autre pays a préparé une personne à travailler dans votre entreprise?

Puisque la composition de l’effectif canadien est en train de changer, les entreprises qui veulent demeurer concurrentielles doivent relever ce défi. D’ici 2032, l’immigration représentera jusqu’à 80 % de la croissance démographique du Canada, selon une étude menée en octobre par BDC.

«Les entreprises doivent adapter leur méthode d’embauche pour trouver les meilleurs candidats et rester concurrentielles», dit Paula Calderon d’ACCES Employment, un organisme sans but lucratif qui aide les travailleurs immigrants et les employeurs de l’Ontario. «Elles ne doivent pas attendre de souffrir d’une pénurie de talent. Les entreprises qui ne comprennent pas l’importance de la diversité dans l’embauche auront de la difficulté et risquent d’être accusées de discrimination.»

Mme Calderon suggère de prendre ces mesures pour évaluer les compétences des nouveaux immigrants.

1. Analysez les exigences du poste

Avant d’évaluer un candidat, vous devez passer en revue les exigences du poste afin de comprendre vos besoins et de cibler le bon bassin de talent. Dressez une liste de compétences spécialisées (techniques) et générales (non techniques), comme les aptitudes pour la communication verbale ou écrite, l’esprit d’équipe et les qualités de chef.

Demandez-vous si les exigences officielles sur votre liste sont réellement nécessaires pour le poste. Par exemple, plusieurs entreprises demandent un diplôme universitaire pour un travail qui peut être effectué par des personnes sans diplôme, selon une étude de la Harvard Business School menée en octobre 2017.

L’étude a conclu que les titulaires de diplôme reçoivent une prime salariale par rapport à ceux qui ne détiennent pas de diplôme, mais sans nécessairement fournir un meilleur rendement au travail.

2. Évitez les préjugés et les malentendus

Jetez un œil à votre processus d’embauche pour vous assurer que vous n’excluez pas de bons candidats en raison de préjugés ou de malentendus. Il est important que le personnel qui participe à l’embauche soit ouvert à la diversité culturelle et fasse preuve de souplesse.

«On doit être conscient des différences et essayer de ne pas s’y arrêter si elles ne sont pas cruciales, tout en se concentrant sur ce qui est pertinent pour le poste, affirme Mme Calderon. Par exemple, certains employeurs se font une idée fausse des aptitudes linguistiques d’un immigrant en raison de son accent. Ils pensent que le candidat ne parle pas très bien le français, mais il se peut très bien que la langue maternelle de cette personne soit le français parlé avec un accent.»

3. Soyez conscient des différences culturelles

Des pratiques culturelles différentes peuvent également causer des malentendus. «Par exemple, il est possible qu’un candidat qui a l’habitude de travailler dans un environnement hiérarchisé ne soit pas à l’aise de communiquer avec la haute direction parce que, dans sa culture, c’était considéré comme irrespectueux. Un employeur canadien pourrait percevoir cette gêne comme un manque de dynamisme ou d’initiative», explique Mme Calderon.

4. Comprenez le curriculum vitæ

Les services de placement conseillent souvent aux nouveaux immigrants de préparer un curriculum vitæ fonctionnel, c’est-à-dire qui décrit les compétences et l’expérience, au lieu de présenter une liste chronologique des antécédents professionnels. C’est parce que les employeurs canadiens pourraient ne pas connaître les entreprises d’autres pays.

Ce type de curriculum vitæ peut cependant mettre l’accent sur les compétences techniques et omettre les compétences générales. «Si certaines compétences non techniques ne sont pas sur le curriculum vitæ, l’employeur peut supposer que le candidat ne les possède pas, ce qui n’est pas nécessairement le cas, dit Mme Calderon. Il est important que vous posiez des questions pour trouver les compétences générales dont vous avez besoin. Ne présumez pas que le candidat ne les possède tout simplement pas. Et à l’inverse, ne présumez pas qu’il les possède.»

5. Demandez une évaluation des titres de compétences

Vous pouvez demander à des candidats potentiels de soumettre leur dossier de scolarité ou de formation à un service d’évaluation des titres professionnels. Il s’agit d’un organisme sans but lucratif qui effectue des évaluations pour les nouveaux immigrants et les employeurs.

L’évaluation offre une comparaison des titres de compétences étrangers aux équivalents locaux. Les personnes qui immigrent au Canada obtiennent souvent une évaluation de leurs titres de compétences dans le cadre du processus d’immigration.

Lors d’un entretien avec un candidat, vous pouvez lui demander de faire un test ou une démonstration de ses compétences générales et spécialisées. Envisagez également la possibilité de former ou d’encadrer un candidat qui n’a pas certaines compétences, mais qui semble prometteur.

6. Collaborez avec une agence de placement

Vous pouvez améliorer vos pratiques d’embauche en vous associant avec des organisations qui se spécialisent dans l’aide aux travailleurs immigrants, comme ACCES Employment, WES Canada ou le Toronto Region Immigrant Employment Council.

Ces organismes peuvent vous aider à surmonter les obstacles à l’embauche, à agrandir votre bassin de candidats à un emploi et à sensibiliser les employés actuels à l’importance de la diversité de la main-d’œuvre. «Il n’est pas facile de changer les processus d’embauche intégrés, affirme Mme Calderon. Trouver du soutien est important.»

Certains organismes offrent par ailleurs des services de mentorat qui lient des entreprises avec de nouveaux immigrants et des occasions de bénévolat, comme la participation à des comités consultatifs ou à des conférences.

L’agence peut aussi vous aider à résoudre des problèmes après l’embauche. «Des malentendus mineurs durant l’intégration peuvent mener à une mauvaise interprétation du rendement d’un employé, dit Mme Calderon. L’employeur ne sait pas comment gérer les problèmes sans attirer l’attention sur la personne, mais il suffit souvent d’une petite intervention ou d’un peu de coaching pour résoudre le problème.»

Partager