Comment évaluer les compétences des personnes nouvellement arrivées au pays

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Évaluer les compétences professionnelles des personnes nouvellement arrivées au Canada peut être difficile. Comment pouvez-vous savoir si un diplôme ou une expérience de travail acquis dans un autre pays a préparé une personne à travailler dans votre entreprise?

Puisque la composition de l’effectif canadien est en train de changer, les entreprises qui veulent demeurer concurrentielles doivent relever ce défi. D’ici 2032, l’immigration représentera jusqu’à 80 % de la croissance démographique du Canada, selon une étude menée en octobre par BDC.

«Les entreprises doivent adapter leur méthode d’embauche pour trouver des candidates et candidats de talent et rester concurrentielles», dit Paula Calderon d’ACCES Employment, un organisme sans but lucratif qui aide le personnel immigrant ainsi que les employeuses et employeurs de l’Ontario. «Elles ne doivent pas attendre de souffrir d’une pénurie de talent. Les entreprises qui ne comprennent pas l’importance de la diversité dans l’embauche auront de la difficulté et risquent d’être accusées de discrimination.»

Paula Calderon suggère de prendre ces mesures pour évaluer les compétences des nouvelles personnes immigrantes.

1. Analysez les exigences du poste

Avant d’évaluer une candidate ou un candidat, vous devez passer en revue les exigences du poste afin de comprendre vos besoins et de cibler le bon bassin de talent. Dressez une liste de compétences spécialisées (techniques) et générales (non techniques), comme les aptitudes pour la communication verbale ou écrite, l’esprit d’équipe et les qualités de leader.

Demandez-vous si les exigences officielles sur votre liste sont réellement nécessaires pour le poste. Par exemple, plusieurs entreprises demandent un diplôme universitaire pour un travail qui peut être effectué par des personnes sans diplôme, selon une étude de la Harvard Business School menée en octobre 2017.

L’étude a conclu que les titulaires de diplôme reçoivent une prime salariale par rapport à celles et ceux qui ne détiennent pas de diplôme, mais sans nécessairement fournir un meilleur rendement au travail.

2. Évitez les préjugés et les malentendus

Jetez un œil à votre processus d’embauche pour vous assurer que vous n’excluez pas de bonnes candidatures en raison de préjugés ou de malentendus. Il est important que le personnel qui participe à l’embauche soit ouvert à la diversité culturelle et fasse preuve de souplesse.

«On doit avoir conscience des différences et essayer de ne pas s’y arrêter si elles ne sont pas cruciales, tout en se concentrant sur ce qui est pertinent pour le poste, affirme Paula Calderon. Par exemple, un nombre d’employeuses et employeurs se font une idée fausse des aptitudes linguistiques d’une immigrante ou un immigrant en raison de son accent. Elles et ils pensent que la personne ne parle pas très bien le français, mais il se peut très bien que la langue maternelle de celle-ci soit le français parlé avec un accent.»

3. Ayez conscience des différences culturelles

Des pratiques culturelles différentes peuvent également causer des malentendus. «Par exemple, il est possible qu’une candidate ou un candidat qui a l’habitude de travailler dans un environnement hiérarchisé ne soit pas à l’aise de communiquer avec la haute direction parce que, dans sa culture, c’était considéré comme irrespectueux. Une employeuse ou un employeur du Canada pourrait percevoir cette gêne comme un manque de dynamisme ou d’initiative», explique Paula Calderon.

4. Comprenez le curriculum vitæ

Les services de placement conseillent souvent aux personnes nouvellement arrivées au pays de préparer un curriculum vitæ fonctionnel, c’est-à-dire qui décrit les compétences et l’expérience, au lieu de présenter une liste chronologique des antécédents professionnels. C’est parce que les employeuses et employeurs du Canada pourraient ne pas connaître les entreprises d’autres pays.

Ce type de curriculum vitæ peut cependant mettre l’accent sur les compétences techniques et omettre les compétences générales. «Si certaines compétences non techniques ne sont pas sur le curriculum vitæ, l’employeuse ou employeur peut supposer que la candidate ou le candidat ne les possède pas, ce qui n’est pas nécessairement le cas, dit Paula Calderon. Il est important que vous posiez des questions pour trouver les compétences générales dont vous avez besoin. Ne présumez pas que la candidate ou le candidat ne les possède tout simplement pas. Et à l’inverse, ne présumez pas qu’elle ou il les possède.»

5. Demandez une évaluation des titres de compétences

Vous pouvez demander à des candidates et candidats potentiels de soumettre leur dossier de scolarité ou de formation à un service d’évaluation des titres professionnels. Il s’agit d’un organisme sans but lucratif qui effectue des évaluations pour les nouvelles personnes immigrantes et les employeuses et employeurs.

L’évaluation offre une comparaison des titres de compétences étrangers aux équivalents locaux. Les personnes qui immigrent au Canada obtiennent souvent une évaluation de leurs titres de compétences dans le cadre du processus d’immigration.

Lors d’un entretien avec une personne, vous pouvez lui demander de faire un test ou une démonstration de ses compétences générales et spécialisées. Envisagez également la possibilité de former ou d’encadrer une personne qui n’a pas certaines compétences, mais qui semble prometteuse.

6. Collaborez avec une agence de placement

Vous pouvez améliorer vos pratiques d’embauche en vous associant avec des organisations qui se spécialisent dans l’aide aux travailleuses et travailleurs immigrants, comme ACCES Employment, WES Canada ou le Toronto Region Immigrant Employment Council.

Ces organismes peuvent vous aider à surmonter les obstacles à l’embauche, à agrandir votre bassin de candidates et candidats à un emploi et à sensibiliser le personnel actuel à l’importance de la diversité de la main-d’œuvre. «Il n’est pas facile de changer les processus d’embauche intégrés, affirme Paula Calderon. Trouver du soutien est important.»

Certains organismes offrent par ailleurs des services de mentorat qui lient des entreprises avec de nouvelles personnes immigrantes et des occasions de bénévolat, comme la participation à des comités consultatifs ou à des conférences.

L’agence peut aussi vous aider à résoudre des problèmes après l’embauche. «Des malentendus mineurs durant l’intégration peuvent mener à une mauvaise interprétation du rendement d’une employée ou un employé, dit Paula Calderon. L’employeuse ou employeur ne sait pas comment gérer les problèmes sans attirer l’attention sur la personne, mais il suffit souvent d’une petite intervention ou d’un peu de coaching pour résoudre le problème.»