Guide d’entrevue pour embaucher du personnel efficace

Suivez ces conseils pour sélectionner une personne qui a les compétences requises et qui s’intégrera bien à votre entreprise

Lecture de 6 minutes

L’intuition ou la première impression ne suffit pas au moment de prendre une décision d’embauche. On a tendance à juger rapidement, que ce soit de façon positive ou négative, et souvent selon des critères qui n’ont rien à voir avec l’aptitude d’une personne à remplir les fonctions du poste.

Une entrevue bien structurée et des questions judicieuses peuvent vous aider à embaucher des candidates et candidats qui ont les compétences et le profil requis et qui contribueront à la croissance de votre entreprise.

Voici des conseils pour mener une entrevue efficace. Prévoyez environ une heure pour celle-ci.

Assurez-vous que tout le monde est à l’aise

Faites preuve de ponctualité, puisque vous dirigez l’entrevue, et faites en sorte que la personne que vous passez en entrevue se sente la bienvenue.

Remerciez la personne de s’être déplacée pour l’entrevue. S’il y a lieu, présentez-la à toutes les personnes qui participent à l’entrevue.

Assurez-vous de tenir l’entrevue d'embauche dans un lieu privé et de n’avoir aucune distraction comme le téléphone, les courriels, les messages textes ou quelqu’un qui frappe à la porte.
Invitez la candidate ou le candidat à s’asseoir dans un siège confortable et offrez-lui de l’eau si possible.
Il n’est pas nécessaire de faire la conversation avant de passer au script d’entrevue, car cela risque d’empiéter sur le temps précieux réservé à l’entrevue et de mener à des commentaires maladroits et superflus. Vous pouvez cependant demander à la personne si elle a trouvé facilement l’emplacement de votre entreprise et combien de temps lui a pris le trajet. Cela vous donnera, à vous et à la personne, une idée du temps que cela lui prendrait éventuellement pour se rendre au travail.
Mentionnez à la candidate ou au candidat qu’il y aura une période de questions à la fin de l’entrevue; cela vous permettra de garder le contrôle de la conversation pendant la première partie de l’entrevue.

1. Décrivez votre entreprise et le poste

Parlez à la personne de votre entreprise et des produits ou services qu’elle offre. Précisez la nature du poste en utilisant la description de poste que vous avez élaborée dans votre processus de recrutement. N’oubliez pas de dire à la personne ce que vous attendez de la ou du titulaire du poste.

Cette étape ne doit pas prendre plus de 5 à 10 minutes. Vous devez vendre l’entreprise à la candidate ou au candidat, mais ne fournissez pas trop de renseignements susceptibles de l’aider à formuler ses réponses.

2. Brisez la glace

Votre première question doit vous donner une idée générale de la personne. Par exemple:

Pourriez-vous me résumer votre expérience professionnelle?Vous pouvez prendre des notes, mais il est préférable d’en avertir la candidate ou le candidat.

3. Préparez vos questions pour obtenir des types particuliers de réponses

Une combinaison de questions structurées et comportementales vous permettra de mener une entrevue efficace. Vous apprendrez avec le temps à déterminer, parmi les questions suivantes, celles qui sont les plus pertinentes pour vous, ainsi qu’à reconnaître les réponses que vous avez souvent obtenues des candidates et candidats qui font maintenant partie de votre meilleur personnel.

Par souci d’équité, vous devez toujours poser les mêmes questions à toutes les personnes et évaluer leurs réponses de la même façon.

Idéalement, vous recherchez chez les candidates et candidats un juste équilibre entre l’expérience, les connaissances, la personnalité et les compétences personnelles.

Voici des exemples de questions comportementales que vous pouvez poser aux candidates et candidats:

Comment utiliseriez-vous votre expérience dans ce poste?Objectif: Découvrir ce qui motive la candidate ou le candidat.
Parlez-moi de votre plus grande réalisation professionnelle.Objectif: Découvrir ce que la candidate ou le candidat estime important.
Parlez-moi d’une situation où vous avez surmonté un obstacle majeur qui aurait pu vous empêcher de mener à bien un projet.Objectif: Avoir une idée des capacités de la candidate ou du candidat en matière de résolution de problèmes.
Donnez-moi un exemple des décisions majeures que vous avez prises dans votre emploi actuel.Objectif: Sonder la capacité de la candidate ou du candidat à prendre des décisions.
Qu’avez-vous appris des échecs que vous avez connus au travail?Objectif: Déterminer la capacité de la candidate ou du candidat à s’améliorer et à s’autoévaluer.
Quelles sont les qualités qui font de vous une employée ou un employé indispensable?Objectif: Découvrir les compétences que la candidate ou le candidat valorise.

Voici des exemples de questions structurées:

Que savez-vous au sujet de la mission de mon entreprise?Objectif: Savoir si la candidate ou le candidat comprend la mission de votre entreprise et partage ses valeurs.
Savez-vous qui sont nos entreprises concurrentes et ce qui nous en démarque?Objectif: Savoir si la candidate ou le candidat a fait des recherches sur l’entreprise.
Que savez-vous au sujet de nos produits et services?Objectif: Savoir si la candidate ou le candidat a fait des recherches sur l’entreprise.
Pourquoi voulez-vous travailler ici?Objectif: Vérifier si les valeurs et les compétences de la candidate ou du candidat correspondent à votre entreprise.
Quel serait selon vous votre plus grand défi dans ce poste?Objectif: Voir si la candidate ou le candidat a sérieusement songé à travailler pour vous.
Quelles sont vos attentes salariales?Objectif: Vérifier si ces attentes correspondent à ce que vous offrez.

Évitez d’embaucher du personnel toxique

Le fait d’embaucher une personne toxique peut avoir de lourdes répercussions sur les ventes et la culture de votre entreprise. La candidate ou le candidat fait-elle ou fait-il preuve de politesse, de respect et de professionnalisme? Posez les questions suivantes et faites un suivi sur tout élément qui vous semble suspect.

Avez-vous déjà eu des relations difficiles dans une entreprise ou avec une superviseure ou un superviseur?Objectif: Une candidate ou un candidat qui manifeste une attitude trop négative peut être incapable d’accepter la critique.
Pouvez-vous me parler d’une situation où votre équipe vous a laissé tomber?Objectif: Voir si la candidate ou le candidat s’attarde davantage aux torts des autres ou à la résolution du problème.
Comment avez-vous géré votre stress dans certaines situations que vous avez vécues?Objectif: Déterminer le niveau de maturité de la candidate ou du candidat.
Avez-vous déjà eu de la difficulté à travailler avec certaines personnes de votre équipe? Comment avez-vous fait face à la situation?Objectif: Sonder l’attitude et les compétences relationnelles de la candidate ou du candidat.
Parlez-moi d’une situation où vous avez été incapable de mener à bien un projet.Objectif: Évaluer la capacité de la candidate ou du candidat à assumer la responsabilité d’un problème.
Dans quelle mesure avez-vous travaillé en équipe dans votre dernier emploi?Objectif: Déterminer si la candidate ou le candidat préfère travailler de façon individuelle ou en équipe.

4. Évaluez les réponses de la candidate ou du candidat

Évaluez chaque réponse sur une échelle de 0 à 5. Vous pouvez aussi pondérer les questions selon leur importance par rapport au poste. Vous pouvez vous inspirer de l’exemple de formulaire d’entrevue ci-dessous pour mener une entrevue professionnelle.

Téléchargez notre exemple de formulaire d’entrevue

5. Répondez aux questions de la candidate ou du candidat

Cela vous permettra d’évaluer la compréhension qu’a la candidate ou le candidat de l’emploi.

6. Testez les compétences de la candidate ou du candidat

Déterminez un moment et un endroit pour tester les compétences de la candidate ou du candidat. Par exemple, pour un travail de bureau, la personne pourrait devoir passer un test d’écriture, de mathématiques ou d’informatique. Fournissez des consignes par écrit pour éviter toute confusion. Certaines entreprises font passer les tests un autre jour.

7. Concluez l’entrevue

Remerciez de nouveau la personne de s’être déplacée pour l’entrevue. Exposez clairement votre plan de suivi et précisez quand et comment toutes les personnes, qu’elles soient ou non retenues, seront informées de votre décision. Le cas échéant, faites-lui savoir que vous conserverez son CV.

8. N’oubliez pas de vérifier les références de la candidate ou du candidat

Vous pourrez ainsi vous assurer que la candidate ou le candidat possède l’expérience qu’elle ou il a décrite. Vous aurez également la chance de demander à une ancienne entreprise pour qui cette personne travaillait si elle l’embaucherait de nouveau si elle en avait l’occasion.

9. Évaluez votre propre performance

Évaluez votre propre performance lors de l’entrevue et profitez de chaque entrevue pour améliorer vos compétences.