6 stratégies pour former des leaders à l’interne

Lecture de 3 minutes

Le recrutement externe de leaders peut être coûteux, long et risqué.

Pour cette raison et vu la pénurie de main-d’œuvre qualifiée au Canada, développer les talents en place vous procure un avantage concurrentiel à long terme.

Or, les promotions sont trop souvent accordées selon les compétences professionnelles plutôt que la capacité de leadership d’une candidate ou un candidat. Pourtant, votre ingénieure ou ingénieur qui a le plus de talent pourrait s’avérer une ou un piètre gestionnaire!

Les véritables leaders ont d’excellentes compétences en gestion, mais aussi de la détermination, du courage et l’art d’inspirer les autres.

Voici six façons de former des leaders parmi votre personnel:

1. Apprenez à reconnaître le potentiel

Identifiez les leaders en émergence capables de remplir les rôles importants au besoin. Poussez les membres du personnel hors de leur zone de confort. Les situations difficiles ou inhabituelles sont excellentes pour vérifier si quelqu’un a l’étoffe d’une ou un leader.

Au-delà des compétences professionnelles, examinez les comportements et les attitudes. Renseignez-vous sur les intérêts, les objectifs et les valeurs des membres du personnel.

CONSEIL: Des leaders se cachent partout dans votre organisation. Trouvez-les!

2. Obtenez de l’aide pour dénicher le personnel prometteur

Incitez vos gestionnaires à vous aider à rechercher  les meilleurs éléments dans vos rangs.

CONSEIL: Rendez les leaders responsables du développement d’autres leaders.

3. «Vendez» votre vision

Il vous appartient d’établir et de communiquer l’orientation stratégique de votre entreprise. Discutez de votre vision et demandez aux membres de votre personnel de vous aider à la façonner.

Elles et ils auront ainsi une compréhension commune de votre mission, et les leaders potentiels seront encouragés à envisager un avenir au sein de votre entreprise.

CONSEIL: N’oubliez pas les incitatifs. Même si leur travail les satisfait, il est difficile pour les membres du personnel de faire preuve d’autant d’engagement que la ou le propriétaire de l’entreprise.

Exemple: Le président de Carte International, Brian Klaponski (client de BDC), donne des actions de l’entreprise aux gestionnaires clés parce que «pour gérer l’entreprise comme si elle leur appartenait, elles et ils doivent avoir une participation dans celle-ci».

4. Créez des occasions de développer le leadership

Intégrez le développement du leadership à votre stratégie d’affaires. Un plan de leadership doit couvrir tous les échelons et indiquer quand une ou un membre du personnel devrait être en état de passer au niveau supérieur.

Utile, la formation structurée ne saurait toutefois remplacer l’expérience et l’apprentissage en milieu de travail. Des affectations stimulantes ou la rotation d’emplois développent de nouvelles capacités, approfondissent la compréhension de l’organisation et améliorent la confiance.

CONSEIL: Assurez-vous que les membres du personnel reçoivent le soutien et l’assistance nécessaires pour remplir leurs nouveaux rôles.

5. Surveillez. Mesurez. Récompensez.

Les gens ont besoin d’être responsables de leur rendement, et qu’on leur attribue le mérite qui leur revient.

Mettez en place un système d’évaluation et d’encouragement qui évalue équitablement le rendement et récompense l’excellence.

CONSEIL: N’écartez pas une employée ou un employé trop rapidement. Travaillez avec cette personne pour améliorer son rendement. Vous pourriez découvrir un diamant brut.

6. Accompagnez les membres du personnel

L’accompagnement (coaching) est une forme de développement généralement axée sur des discussions individuelles qui fournissent des consignes et des conseils sur des défis particuliers. Utilisez ces discussions pour aider vos leaders en émergence à surmonter leurs craintes et leurs faiblesses.

CONSEIL: Prêchez par l’exemple et tenez vos promesses. Faites preuve d’honnêteté et de cohérence dans vos interactions avec les membres du personnel.