Comment commencer à planifier la relève de l’entreprise familiale

Commencez tôt et soyez en mesure de passer le flambeau

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La discussion avec vos enfants sur le transfert de l’entreprise familiale pourrait être la plus émotionnelle de votre vie.

«Il s’agit de s’asseoir et d’avoir la conversation probablement la plus difficile et la plus ouverte de votre vie avec vos parents dans un contexte d’affaires», explique Margaret Snell, conseillère d’affaires, BDC Services-conseils.

«Pour les parents, le défi consiste à décider du moment où elles et ils quitteront l’entreprise, qu’elles et ils considèrent comme leur legs. Et pour les enfants, qu’elles ou ils aient atteint l’âge adulte ou non, il peut être inquiétant d’avoir à prendre en charge une entreprise familiale florissante», ajoute Margaret Snell.

La planification de la relève prend plus que quelques mois

Selon une étude de BDC menée en 2017, cinq propriétaires d’entreprise sur six estiment que le processus de transition peut être terminé en deux ans ou moins. Par contre, selon les spécialistes, la transition peut prendre jusqu’à cinq ans. Dans le cas d’une entreprise familiale, selon sa taille et sa complexité, le processus peut même s’échelonner sur une dizaine d’années.

Un plan de relève est une façon éprouvée de réduire la turbulence au moment de confier les rênes de l’entreprise à la prochaine génération.

«Même si vos enfants sont dans la vingtaine et que vous ne les voyez pas à la tête de l’entreprise avant leur 30e anniversaire, ce n’est pas une raison de repousser la planification de votre relève», conseille Margaret Snell.

«La mise en place d’un plan vous donne l’occasion de discuter du détail de la vente avec votre banque, et vous donne le temps de vous occuper de la planification fiscale et successorale», dit-elle. «N’oubliez pas de veiller à ce que la ou le membre de la famille qui prendra la tête de la direction soit en mesure d’assumer ses fonctions.»

5 conseils qui vous aideront à planifier la relève de votre entreprise familiale

Au Canada, les baby-boomers sont les principaux propriétaires d’entreprises. Margaret Snell, qui se spécialise dans la planification de la relève des entreprises familiales, explique qu’un nombre important d’entre elles et eux n’ont toujours pas amorcé la planification de leur relève, ne s’imaginant pas à la retraite ou ne croyant pas que leur santé peut se détériorer.

Ces cinq conseils peuvent vous aider à lancer le processus de planification.

1. Amorcez la conversation.

Assurez-vous que votre fils ou votre fille souhaite réellement prendre votre relève. «Vous leur demandez de consacrer le reste de leur carrière et de leur vie à cette entreprise», indique Margaret Snell. «Il arrive parfois qu’une ou un enfant adulte ne désire pas vraiment s’occuper de l’entreprise familiale, mais le fasse quand même. Les parents doivent alors assumer des fonctions de leader.»

2. Cela n’a rien de personnel.

La transition d’une entreprise familiale peut faire ressortir des conflits sous-jacents et s’immiscer dans votre vie personnelle. Si vous en avez besoin, demandez de l’aide à une ou un spécialiste, comme une médiatrice ou un médiateur. «Comme il s’agit d’une conversation plutôt sérieuse, nous vous suggérons de gérer toutes les attentes en ayant recours à la médiation dans un contexte professionnel», conseille Margaret Snell.

Pour aider les parents à lâcher prise, des services de conseils familiaux pourraient aussi être requis. «Le processus est assez émotionnel, car il s’agit du legs de la ou du propriétaire d’entreprise, qui a consacré des dizaines d’années à son entreprise. Aboutir à une décision avec laquelle elle ou il est parfaitement à l’aise peut prendre bien du temps.»

3. Vos enfants pourraient avoir une vision différente de la vôtre.

Comment vos enfants assureront-elles ou assureront-ils la croissance de l’entreprise après votre départ? Que désirent-elles ou désirent-ils réaliser? Il se peut qu’elles ou ils prennent une tout autre direction, et vous pourriez ne pas être à l’aise avec leur décision. «Il ne s’agit pas seulement de poursuivre la vision du père ou de la mère», précise Margaret Snell.

4. N’offrez pas de rabais.

Votre prix de vente doit refléter la juste valeur marchande de votre entreprise, même si vous la vendez à vos enfants. «Vous ne devriez pas offrir de rabais, car vous avez généralement besoin des fonds pour votre retraite», souligne Margaret Snell. «La seule différence est que vous pourriez structurer des versements sur plusieurs années plutôt qu’un montant forfaitaire.»

5. Respectez la nouvelle personne en charge.

Vous n’êtes plus à la tête de l’entreprise. «Idéalement, si vous avez bien planifié votre relève, vous devriez quitter entièrement vos fonctions», explique Margaret Snell. Si vous continuez de participer aux activités de l’entreprise, notamment à titre de présidente ou président du conseil d’administration, il y a des risques d’ingérence et vous pourriez empêcher l’entreprise de croître sous la nouvelle direction. La personne qui vous remplace pourrait redéfinir le rôle de la cheffe ou du chef de la direction, et vous devrez accepter sa décision.

Préparez votre successeure ou successeur du mieux que vous pouvez, puis faites-lui confiance.

Autres mesures à prendre

Selon Margaret Snell, il est important que votre service des ressources humaines soit en mesure de faire appel à des membres de votre équipe de direction pour qu’elles et ils collaborent avec la nouvelle personne à la tête de la direction. Des hauts dirigeants et hautes dirigeantes de l’entreprise pourraient prendre leur retraite en même temps que vous et laisser des postes vacants.

Votre équipe des ressources humaines peut également aider vos successeures et successeurs à prendre les rênes de l’entreprise. Ces personne doivent-elles suivre des cours? Ont-elles besoin d’une mentore ou un mentor ou de faire du jumelage avec des membres du personnel pour se familiariser davantage avec l’entreprise? «Le perfectionnement de votre remplaçante ou remplaçant, au besoin, peut ajouter une autre année au processus», explique Margaret Snell.

Nombre insuffisant d’acheteuses et acheteurs

Dans certains cas, il n’y a pas de relève au sein de la famille. L’entreprise doit alors fermer ses portes ou être vendue à une nouvelle personne qui en deviendra propriétaire.

Près de 60 % des propriétaires de PME canadiennes ont au moins 50 ans. C’est près du double de la proportion observée dans l’ensemble de la population active, selon l’étude de 2017 de BDC.

Quatre propriétaires d’entreprise sur dix se retireront probablement de leur entreprise dans les prochaines années, indiquait l’étude. Seulement le quart de ces propriétaires s’attendent à confier l’entreprise à une ou un membre de leur famille, tandis que plus de la moitié envisagent de la vendre ou de la transférer à une personne qui ne fait pas partie de leur famille. Seulement une ou un propriétaire d’entreprise sur cinq prévoit fermer son entreprise et en vendre les actifs.