La planification de la relève prend plus que quelques mois
Selon une étude de BDC menée en 2017, cinq entrepreneurs sur six estiment que le processus de transition peut être terminé en deux ans ou moins. Par contre, selon les experts, la transition peut prendre jusqu’à cinq ans. Dans le cas d’une entreprise familiale, selon sa taille et sa complexité, le processus peut même s’échelonner sur une dizaine d’années.
Un plan de relève est une façon éprouvée de réduire la turbulence au moment de confier les rênes de l’entreprise à la prochaine génération.
«Même si vos enfants sont dans la vingtaine et que vous ne les voyez pas à la tête de l’entreprise avant leur 30e anniversaire, ce n’est pas une raison de repousser la planification de votre relève», conseille Mme Snell.
«La mise en place d’un plan vous donne l’occasion de discuter du détail de la vente avec votre banque, et vous donne le temps de vous occuper de la planification fiscale et successorale», dit-elle. «N’oubliez pas de veiller à ce que le membre de la famille qui deviendra le nouveau chef de la direction soit prêt à assumer ses fonctions.»
5 conseils qui vous aideront à planifier la relève de votre entreprise familiale
Au Canada, les baby-boomers sont les principaux propriétaires d’entreprises. Mme Snell, qui se spécialise dans la planification de la relève des entreprises familiales, explique qu’un nombre important d’entre eux n’ont toujours pas amorcé la planification de leur relève, car ils ne s’imaginent pas à la retraite ou ne croient pas que leur santé peut se détériorer.
Ces cinq conseils peuvent vous aider à lancer le processus de planification.
1. Amorcez la conversation.
Assurez-vous que votre fils ou votre fille souhaite réellement prendre votre relève. «Vous leur demandez de consacrer le reste de leur carrière et de leur vie à cette entreprise», indique Mme Snell. «Il arrive parfois qu’un enfant adulte ne désire pas vraiment s’occuper de l’entreprise familiale, mais le fasse quand même. Les parents doivent alors assumer des fonctions de leader.»
2. Cela n’a rien de personnel.
La transition d’une entreprise familiale peut faire ressortir des conflits sous-jacents et s’immiscer dans votre vie personnelle. Si vous en avez besoin, demandez de l’aide à un professionnel, comme un médiateur. «Comme il s’agit d’une conversation plutôt sérieuse, nous vous suggérons de gérer toutes les attentes en ayant recours à la médiation dans un contexte professionnel», conseille Mme Snell.
Pour aider les parents à lâcher prise, des services de conseils familiaux pourraient aussi être requis. «Le processus est assez émotionnel, car il s’agit du legs de l’entrepreneur, qui a consacré des dizaines d’années à son entreprise. Aboutir à une décision avec laquelle il est parfaitement à l’aise peut prendre bien du temps.»
3. Vos enfants pourraient avoir une vision différente de la vôtre.
Comment vos enfants assureront-ils la croissance de l’entreprise après votre départ? Que désirent-ils réaliser? Il se peut qu’ils prennent une tout autre direction, et vous pourriez ne pas être à l’aise avec leur décision. «Il ne s’agit pas seulement de poursuivre la vision du père ou de la mère», précise Mme Snell.
4. N’offrez pas de rabais.
Votre prix de vente doit refléter la juste valeur marchande de votre entreprise, même si vous la vendez à vos enfants. «Vous ne devriez pas offrir de rabais, car vous avez généralement besoin des fonds pour votre retraite», souligne Mme Snell. «La seule différence est que vous pourriez structurer des versements sur plusieurs années plutôt qu’un montant forfaitaire.»
5. Respectez le nouveau patron.
Vous n’êtes plus à la tête de l’entreprise. «Idéalement, si vous avez bien planifié votre relève, vous devriez quitter entièrement vos fonctions», explique Mme Snell. Si vous continuez de participer aux activités de l’entreprise, notamment à titre de président du conseil d’administration, il y a des risques d’ingérence et vous pourriez empêcher l’entreprise de croître sous la nouvelle direction. Votre remplaçant pourrait redéfinir le rôle du chef de la direction, et vous devrez accepter sa décision.
Préparez votre successeur du mieux que vous pouvez, puis faites-lui confiance.
Autres mesures à prendre
Selon Mme Snell, il est important que votre service des ressources humaines soit prêt à faire appel à des membres de votre équipe de direction pour qu’ils collaborent avec le nouveau chef de la direction. Certains hauts dirigeants de l’entreprise pourraient prendre leur retraite en même temps que vous et laisser des postes vacants.
Votre équipe des ressources humaines peut également aider vos successeurs à prendre les rênes de l’entreprise. Doivent-ils suivre des cours? Ont-ils besoin d’un mentor ou de faire du jumelage avec des employés pour se familiariser davantage avec l’entreprise? «Le perfectionnement de votre remplaçant, au besoin, peut ajouter une autre année au processus», explique Mme Snell.
Nombre insuffisant d’acheteurs
Dans certains cas, il n’y a pas de relève au sein de la famille. L’entreprise doit alors fermer ses portes ou être vendue à un nouveau propriétaire.
Près de 60 % des propriétaires de PME canadiennes ont au moins 50 ans. C’est près du double de la proportion observée dans l’ensemble de la population active, selon l’étude de 2017 de BDC.
Quatre entrepreneurs sur dix se retireront probablement de leur entreprise dans les prochaines années, indiquait l’étude. Seulement le quart d’entre eux s’attendent à confier l’entreprise à un membre de leur famille, tandis que plus de la moitié envisagent de la vendre ou de la transférer à une personne qui ne fait pas partie de leur famille. Seulement un entrepreneur sur cinq prévoit fermer son entreprise et en vendre les actifs.