Mission, vision, valeurs: pourquoi et comment retourner aux sources quand la culture d’entreprise s’effrite

Cet effritement des valeurs appauvrit votre culture d’entreprise. C’est elle pourtant qui porte l’exécution de vos objectifs. Il est temps de prendre un pas de recul pour redonner vie aux qualités organisationnelles qui vous sont chères.

Mission, visions, valeurs: trois piliers stratégiques

Il existe un certain cynisme autour des «déclarations directionnelles» qui guident la stratégie d’une entreprise, au point de percevoir les valeurs, par exemple, comme des mots creux affichés sur les murs de la cafétéria.

C’est sous-estimer leur potentiel. Vos valeurs se traduisent en culture d’entreprise et c’est grâce à elle que vous pourrez accomplir votre mission et votre vision. Mais pour cela, il faut bien comprendre le sens de ces concepts et comment ils se complètent.

Mission, visions, valeurs: qu’est-ce que c’est?

• La mission: la raison d’être de votre entreprise. Ambitieuse, parfois même époustouflante, elle vous inspire à venir travailler tous les jours.
• La vision: le moyen d’accomplir votre mission, à travers les produits ou services que vous offrez. Elle peut évoluer en cours de route.
• Les valeurs: ce en quoi vous croyez et comment vous vous comportez. Elles génèrent une culture d’entreprise.

Ces trois piliers vont permettre d’aligner vos équipes autour d’un but commun et leur donner l’autonomie de prendre des décisions.

Imaginez une entreprise dont la culture encourage l’expérimentation et une certaine prise de risque. Si cette culture est claire, comprise et transmise, les employées et employés oseront explorer une idée qui sort des sentiers battus sans demander d’autorisation ni craindre des représailles, car cela respecte les valeurs de l’organisation. C’est même attendu de toutes et tous!

À l’inverse, espérer qu’un groupe axé sur la convention et la prudence innove au jour le jour se révélera peu fructueux. Les quelques esprits créatifs vont vite se sentir étouffés par la culture en place et finiront pas partir.

Une fois votre mission, votre vision et vos valeurs claires, vous pourrez définir des objectifs réalistes et établir une stratégie ancrée dans la réalité, déclinée en plans d’action, puis en budget, etc.

Les énoncés de mission, vision et valeurs guident la stratégie d’une entreprise de sa création à son exécution

Des questions clés à poser pour clarifier vos valeurs

Avec mon collègue Jacques Légaré, conseiller exécutif, nous avons créé un atelier pour aider les entreprises canadiennes à impact élevé à clarifier le flou qui entoure souvent la question des valeurs, afin d’établir ou de renforcer leur culture d’entreprise lorsqu’elles atteignent une certaine taille.

Vous vous trouvez à un moment charnière de votre croissance? Vous devez apprendre à déléguer à une équipe de direction, et cette dernière à ses équipes? Voici quelques pistes à explorer avec vos leaders pour ne pas perdre le cap.

1. Avons-nous trop de valeurs?

Avant toute chose, demandez-vous si vous avez trop de valeurs. Au-delà de trois ou quatre, il est improbable que votre personnel les connaisse toutes – encore moins qu’il les applique. Trois est sans doute le chiffre idéal. Faites le ménage!

2. Nos valeurs sont-elles ambiguës?

Puis, penchez-vous sur chaque valeur. Quel sens lui donnez-vous?

L’exercice est plus difficile qu’il n’y paraît et vous vous apercevrez rapidement que certains mots sont très ambigus et sujets à interprétation.

Qu’entendez-vous par «humain» ou par «rigueur»? Est-ce que tout le monde, y compris votre clientèle, le comprend de la même façon? Il se peut que la conversation soit houleuse. Le but est de parvenir à une définition claire pour l’ensemble du groupe.

3. De valeur à comportement

L’étape suivante consiste à rendre concrètes les valeurs que vous venez de définir en les déclinant par type de rôle dans l’entreprise. De la direction au service à la clientèle, établissez comment ces valeurs devraient se manifester dans votre entreprise.

Prenons l’exemple de la rigueur: pour les responsables des ressources humaines, cela peut signifier appliquer les politiques de l’entreprise sans biais, sans laisser les émotions brouiller leur jugement, sans accorder de traitement de faveur. Tout le monde s’accordera sans doute sur ce premier niveau de lecture.

Mais veillez aussi à identifier ce qui pourrait être confondu avec de la rigueur, sans en être. Appliquer une politique aveuglément, en oubliant qu’on a en face de nous un être humain, par exemple.

Profitez de cet exercice pour évoquer les dilemmes qui peuvent surgir face à des situations concrètes. S’il apparaît qu’une politique n’a aucun sens ou aboutit à des effets néfastes, que devrait faire l’équipe des ressources humaines?

4. Diffusez vos valeurs

Vous avez maintenant une idée claire de vos valeurs et de leur traduction au quotidien. Comment les propager?

Si le rappel visuel de vos valeurs (tant sur les murs de la cafétéria que sur des chandails et autres marchandises promotionnelles) peut être utile, vous irez plus loin en les intégrant de façon systématique à votre processus d’embauche et à la vie de l’entreprise, par exemple:

• Au cours du recrutement
  Incluez des questions sur vos valeurs. Interrogez les candidates et candidats sur leur façon de les vivre (ou pas!) dans leur quotidien.
• Lors de la phase d’intégration
  Prenez le temps d’expliquer vos valeurs et les attentes qui en découlent.
• À certains moments de l’année
  Mettez une valeur de l’avant et célébrez les personnes qui l’incarnent le mieux.

5. Évaluez leur intégration en continu

Vos équipes ont-elles intégré les valeurs de l’entreprise au quotidien? C’est par une évaluation régulière que vous vous en assurerez.

Certaines valeurs peuvent être quantifiées. Pour poursuivre sur l’exemple de la rigueur, vous pourriez, dans certains métiers, vous concentrer sur le taux d’accident ou le taux d’absentéisme. Vous valorisez l’innovation? Le temps passé en recherche et développement pourrait vous servir d’indicateur.

Si les données existantes ne sont pas pertinentes et si vos valeurs sont plus difficiles à mesurer, demandez à chaque personne des exemples de situations récentes où elle a fait preuve de ces qualités. Mais ne limitez pas cet exercice à la traditionnelle évaluation de fin d’année. Prévoyez plutôt des rencontres individuelles mensuelles qui vous donneront une vision plus précise de leur progression tout en permettant d’aborder d’autres sujets.

Vous hésitez à investir le temps nécessaire pour ces exercices? Ne sous-estimez pas l’importance des valeurs. C’est à travers elles que vous développerez la culture qui soutiendra votre entreprise dans sa prochaine phase de croissance. Elles méritent autant d’effort que votre stratégie d’affaires.

Prochaine étape

Vous pensez que le Programme direction croissance, qui offre cet atelier, pourrait vous convenir? N’hésitez pas à entrer en contact avec nous pour comprendre ce que vous pourriez en retirer.