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Bien faire les choses: Promouvoir l’inclusion dans le milieu du capital de risque

Favoriser la sécurité, la justice et le respect au sein de l’écosystème canadien du capital de risque

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J’ai deux filles, et les enjeux liés à la diversité, à l’inclusion et à l’égalité des sexes m’interpellent donc profondément.

En tant que parent, je tiens à offrir un avenir meilleur à la prochaine génération, pour qu’elle puisse travailler dans un milieu sécuritaire, à l’abri de la discrimination et du harcèlement.

Je suis fier de dire que BDC est très progressiste à cet égard. En tant que membre du comité sur la diversité et l’inclusion de la Banque, je peux vous dire que nous avons commencé à nous attaquer à ces enjeux bien avant qu’ils ne fassent les manchettes et n’inspirent les mouvements #MoiAussi et Time’s Up.

Établir les pratiques exemplaires pour les professionnels du capital de risque

Il était naturel pour moi de diriger une initiative visant à établir les pratiques exemplaires en ce qui a trait au harcèlement, à la discrimination et à la violence au sein de BDC Capital, la division d’investissement de la Banque.

Les gestionnaires de fonds qui reçoivent nos investissements seront désormais encouragés à suivre ces lignes directrices.

Cette initiative sera l’une des premières du genre sur le marché nord-américain du capital de risque. Mais plutôt que de l’appeler une «politique», nous préférons la définir à partir des objectifs suivants:

  • établir les attentes en matière de comportement au travail
  • établir des procédures de signalement
  • déterminer la façon dont les gestionnaires de fonds devraient réagir aux comportements inapproprié
  • veiller à ce que ces attentes soient bien documentées

Montrer l’exemple dans le milieu du capital de risque

Comme de nombreux secteurs, l’écosystème du capital de risque n’échappe pas aux préoccupations découlant du déséquilibre des pouvoirs et de la sous-représentation des femmes et des minorités.

En tant que principal investisseur en capital de risque au pays, et forte d’un fonds récemment annoncé de 200 millions de dollars destiné aux entreprises technologiques dirigées par des femmes, nous avons une immense influence dans ce milieu. Et cette influence signifie aussi que nous avons la responsabilité de faire preuve de leadership en ce qui concerne l’égalité et l’inclusion.

Où en sommes-nous en ce moment?

Nous avons d’abord compris que la question n’est pas de décréter un certain nombre de règles. Après avoir rédigé un premier document pour alimenter la discussion, nous avons rapidement constaté que nous devions prendre le temps de bien le finaliser.

L’un de nos plus grands défis consiste à déterminer comment établir les attentes liées au comportement au travail et créer un environnement inclusif. Nous devons également répondre à des questions difficiles, notamment: Comment gérer les cas de harcèlement ou les plaintes officielles? Qui fait quoi?

Faire appel à nos partenaires

Plutôt que d’agir seuls, nous travaillons étroitement avec nos partenaires dans le milieu du capital de risque.

À ce jour, nous avons échangé et collaboré avec plusieurs parties prenantes, dont:

  • des commanditaires clés
  • quelques commandités canadiens (pour rapidement tâter le terrain)
  • l’Association canadienne du capital de risque et d’investissement (ACCR), qui a un groupe de travail spécial consacré à la diversité et à l’inclusion
  • Réseau Capital
  • l’Institutional Limited Partners Association

Apprendre auprès des experts

Nous nous sommes également efforcés d’intégrer un point de vue extérieur durant l’élaboration de notre «politique».

Par exemple, j’ai récemment eu le plaisir de discuter avec Freada Kapor Klein, qui a fait une présentation dans le cadre de notre série de conférences FUNDamental Principals, sous le thème «Diversité et inclusion : pourquoi devriez-vous y accorder de l’importance?».

Associée chez Kapor Capital, qu’elle a également cofondé, Freada est reconnue comme une experte de premier plan dans ce domaine. Elle est l’une des principales dirigeantes de la Commission on Sexual Harassment and Advancing Equality in the Workplace de Hollywood, mise sur pied à la suite des allégations contre Harvey Weinstein. Elle a consacré une bonne partie de sa carrière aux droits des victimes et à la consultation en cas de crise.

J’ai eu l’occasion de lui faire part de nos idées. Même si elle a été un peu critique envers notre démarche, je lui en suis reconnaissant. En tant que spécialiste chevronnée de l’inclusion, elle a analysé notre travail d’un point de vue totalement différent. «Je comprends ce que vous essayez de faire, mais ça ne fonctionnera pas, a-t-elle dit. De nombreuses études indiquent que lorsque vous établissez des processus de signalement officiels, les personnes n’osent pas toujours s’exprimer. Au contraire, cela peut les décourager.»

Elle nous a plutôt recommandé d’envisager la situation du point de vue du plaignant, qui pourrait vouloir signaler un problème, mais sans courir le risque de compromettre sa carrière. Il devait bien y avoir une meilleure façon de procéder. C’est à ce moment-là que nous avons pris du recul et compris qu’il fallait repenser notre approche.

Utiliser la technologie pour définir une nouvelle orientation

Comment trouver de nouveaux moyens d’encourager les personnes à signaler le harcèlement?

Il faut probablement sortir des sentiers battus. Une solution pourrait être l’utilisation de plateformes et d’outils logiciels pour signaler le harcèlement de façon anonyme. Nous pourrions ainsi créer un processus de signalement plus informel. Si quelqu’un pense qu’une personne s’est conduite de façon inappropriée, par exemple, il ne voudra peut-être pas s’engager dans le processus jusqu’au bout. Il pourrait simplement vouloir lancer un avertissement, exprimer son malaise, et en rester là.

Au bout du compte, ces systèmes pourraient être utilisés pour faire un suivi des comportements. Si vous découvrez que certaines personnes font l’objet de plusieurs signaux d’alerte, cela cache peut-être quelque chose de plus grave qui mériterait d’être traité en suivant une procédure officielle.

Cet exemple n’est qu’une façon de faire les choses autrement. Grâce à des personnes comme Freada, nous découvrons que ce domaine est encore relativement inexploré et que nous n’en sommes qu’au début de notre démarche.

Ce que nous souhaitons accomplir

Notre objectif est d’élaborer une déclaration de principes sur la diversité et l’inclusion, qui tentera de définir les normes acceptables pour un milieu de travail sécuritaire et productif, et de créer des mécanismes visant à garantir des comportements acceptables.

Le secteur canadien du capital de risque a l’occasion de montrer l’exemple et de faire preuve d’un leadership mondial sur la façon de gérer ces enjeux. Il pourrait servir de modèle pour le bien des générations futures, autant les filles que les garçons.

Quant à nous, à BDC, nous n’hésiterons pas à utiliser notre influence en tant que chef de file dans l’écosystème, et nous examinons actuellement les mesures suivantes:

  • Pour déterminer les fonds et les entreprises dans lesquelles nous investirons, nous tiendrons compte de leur engagement à mettre en œuvre des pratiques exemplaires en ce qui a trait au harcèlement et à la discrimination.
  • Une partie de notre diligence raisonnable servira à comprendre comment nos fonds partenaires et les sociétés dans lesquelles nous investissons traitent ces enjeux.
  • Nous travaillons étroitement avec le secteur pour communiquer les pratiques exemplaires, et nous continuerons de le faire.
  • Nous sommes prêts à investir pour établir le processus le plus harmonieux possible, y compris des modèles de processus, de la formation et des campagnes de sensibilisation, en collaboration avec nos partenaires du secteur, notamment l’ACCR.

Je me réjouis à l’idée de poursuivre le dialogue tout en travaillant à l’adoption de certaines mesures concrètes. N’hésitez pas à communiquer avec nous si vous souhaitez participer à la conversation. Restez à l’affût.

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