Mesures de la diversité, de l’équité et de l’inclusion pour le portefeuille de BDC Capital
La nécessité d’un écosystème canadien de capital de risque plus diversifié, équitable et inclusif est indéniable: c’est pourquoi BDC Capital l’a mis au premier plan en élaborant, en février 2022, un modèle de rapport sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) pour les commanditées et commandités au Canada.
Notre modèle, fondé sur le cadre général du modèle de mesure de la diversité de l’Institutional Limited Partners Association (ILPA)1, vise à permettre d’assurer le suivi des mesures liées au genre, à la race, à l’ethnicité et à l’identification. Il concorde avec les définitions de Statistique Canada.
L’outil aide les commanditées et commandités ainsi que les sociétés dans leur portefeuille à assurer le suivi des données quantitatives et qualitatives concernant le genre, la race et d’autres caractéristiques pertinentes fournies sur une base volontaire, ainsi que des données sur les politiques et les pratiques en matière de DEI. L’outil a également été conçu pour créer un cadre commun de collecte de données, afin d’aider les commanditées et commandités du Canada à regrouper les demandes des commanditaires en matière de données sur la DEI; en ce sens, il devient un outil utile de mobilisation de fonds parce qu’il leur permet de faire état de leurs progrès en matière de DEI auprès des investisseuses et investisseurs actuels et potentiels.
Représenter le secteur canadien du capital de risque dans son ensemble
Notre engagement, lorsque nous avons lancé l’outil de rapport, était de créer un point de référence des données à partir duquel faire le point sur l’état de la DEI dans l’écosystème canadien du capital de risque et de faire part de nos conclusions au secteur. Le portefeuille de BDC Capital, qui est l’investisseur en capital de risque le plus actif au Canada peut, dans une certaine mesure, servir de portrait du secteur.
En communiquant ces données, nous cherchons à entamer une conversation sur la façon dont nous pouvons nous améliorer en tant que communauté. Les résultats de la première année nous aideront à cerner les domaines prioritaires de discussion et d’action avec le secteur.
Alison Nankivell
Première vice-présidente, Investissements – fonds et Expansion mondiale
Mesures de la DEI de plus de 50 commanditées et commandités et 500 entreprises
Nous avons envoyé notre modèle de rapport à l’ensemble de nos commanditées et commandités (71, y compris les fonds internes et les fonds externes de BDC Capital) et aux sociétés dans leur portefeuille (1 115 sociétés).
Près d’un an plus tard, nous sommes heureux de constater que 80 % de nos commanditées et commandités ont répondu (57), 93 % des données étant fournies sur une base volontaire (ce qui signifie que les membres du personnel ont volontairement divulgué des données sur la DEI).
Le taux de réponse des sociétés en portefeuille sous-jacentes était beaucoup plus faible que celui des commanditées et commandités: en effet, seulement 49 % des sociétés ont répondu (544 sociétés). Ce faible taux de réponse reflète un certain degré d’incertitude quant à la raison pour laquelle ces données sont recueillies et quant à leur utilité: il s’agit d’un aspect que nous chercherons à améliorer par une meilleure communication avec le secteur.
Une présentation complète de nos résultats figure ici:
Vous trouverez ci-dessous un résumé des principales observations issues de cet exercice initial.
1. Il y a un manque diversité parmi le personnel d’investissement cadre, mais la diversité est plus importante parmi le personnel d’investissement subalterne et le personnel opérationnel
Notre enquête montre qu’une grande majorité des commanditées et commandités du Canada comptent au moins une femme ou un membre d’une minorité visible2 dans leur équipe. Seulement 6 % des commanditées et commandités ont déclaré compter une personne autochtone dans leur équipe. Au moins une personne handicapée faisait partie de l’équipe de 21 % des commanditées et commandités.
La diversité est beaucoup plus importante parmi le personnel d’investissement subalterne: 43 % des entreprises atteignent la parité hommes-femmes et 44 %, la parité raciale. Parmi les commanditées et commandités, 81 % atteignent la parité hommes-femmes dans le domaine de l’administration/des opérations (c’est-à-dire les finances, la comptabilité, le juridique).
Graphique 1: Pourcentage de commanditées et commandités qui comptent au moins une femme et une personne membre d’une minorité visible dans leur équipe, par fonction
Graphique 2: Pourcentage de commanditées et commandités dont l’équipe compte au moins 50 % de femmes ou de membres de minorités visibles, par fonction
2. Il y a un manque de diversité dans la propriété des sociétés en commandite et dans les comités d’investissement
Parmi les sociétés en commandite, 43 % sont entièrement détenues par des hommes, alors que seulement 4 % sont entièrement détenues par des femmes. Seulement 6 % sont entièrement détenues par des membres des minorités visibles. Le pourcentage de la propriété détenue par des Autochtones est encore plus faible: seulement 2 % des personnes ayant répondu ont un certain degré de propriété détenue par des Autochtones dans la société.
La même tendance se retrouve au sein du comité d’investissement (CI). Au total, 63 % des commanditées et commandités comptent une femme au sein du CI et 55 % comptent une personne issue d’une minorité visible dans leur CI. En outre, seulement 4 % des commanditées et commandités comptent une personne autochtone dans leur CI.
Graphique 3: Pourcentage de la propriété de sociétés en commandite détenue par des femmes, des membres de minorités visibles et des Autochtones
Graphique 4: Pourcentage de sociétés en commandite dont le CI compte des femmes, des membres de minorités visibles et des Autochtones
3. Les commanditées et commandités déploient des efforts pour accroître la diversité, mais la fidélisation est difficile
Nous nous réjouissons de constater que les femmes et les membres de minorités visibles représentent au moins la moitié des nouvelles recrues, soit dans 49 % et 45 % des sociétés en commandite, respectivement.
Cependant, 48 % des commanditées et commandités ont déclaré qu’au moins la moitié des personnes ayant quitté leur personnel étaient des femmes, tandis que 38 % ont déclaré qu’au moins la moitié des personnes ayant quitté leur personnel étaient des membres de minorités visibles. Cela aurait peut-être un sens si la moitié des commanditées et commandités atteignaient la parité hommes-femmes ou la parité raciale, mais comme le montre le graphique 2, ce n’est pas le cas. Le niveau élevé de départs de membres du personnel issus de la diversité est probablement un symptôme de la concurrence actuelle sur le marché du travail, qui rend difficile la fidélisation. Cependant, certaines commanditées et certains commandités peuvent également avoir des difficultés à créer une culture inclusive qui offre au personnel issu de la diversité un sentiment d’appartenance et des possibilités de promotion.
Graphique 5: Pourcentage de sociétés de commande où au moins 50 % des embauches, des promotions ou des départs ont touché des femmes ou des membres de minorités visibles
4. Les commanditées et commandités comprennent l’importance de la diversité, mais doivent inscrire les pratiques de DEI plus profondément dans leurs processus d’investissement
Alors que notre enquête indique que 89 % des commanditées et commandités disposent d’un code de conduite standard ou d’une politique de lutte contre la discrimination, seulement 30 % ont adopté des objectifs de diversité pour les conseils d’administration et les équipes de direction des sociétés dans leur portefeuille. Seulement 30 % effectuent des enquêtes sur la culture organisationnelle et ont des méthodes pour suivre les progrès.
Les données montrent qu’il est important de mettre en œuvre de solides mesures de la diversité et d’en faire une priorité dans les conseils d’administration et les équipes de direction des entreprises, ce qui a des effets multiplicateurs sur les pratiques d’investissement.
5. Les données sur la DEI à l’échelle des entreprises laissent entrevoir un manque similaire de diversité dans la prise de décisions
Avec plus de 1 000 entreprises dans notre portefeuille direct et du fait de nos investissements, nous savions que la collecte de données à l’échelle des entreprises serait un défi; les fonds de capital de risque ne font généralement que des investissements minoritaires et ont donc moins d’influence sur les sociétés en portefeuille.
Malgré cela, nous avons pu recueillir des données auprès de plus de 500 sociétés en portefeuille (49 %). Ce faible taux de réponse signifie que les résultats doivent être interprétés avec prudence.
Néanmoins, une tendance claire et récurrente se dégage des données: il existe un manque de diversité aux postes de décision de haut niveau. Seulement 21 % des entreprises atteignent au moins la parité hommes-femmes au sein de l’équipe de direction et 41 % n’ont aucune personne issue d’une minorité visible au sein de l’équipe de direction. Seulement 3 % des sociétés en portefeuille comptent une personne autochtone dans leur équipe de direction.
Les conseils d’administration sont encore moins diversifiés: près de la moitié d’entre eux sont entièrement composés d’hommes et seuls 11 % atteignent au moins la parité hommes-femmes. Il s’agit là d’une question importante, car les conseils d’administration ont une grande influence sur la manière de faire de la diversité une priorité pour les entreprises. Plus important encore, ces résultats soulignent le rôle important que les commanditées et commandités doivent jouer pour faire progresser la diversité dans leurs sociétés en portefeuille.
Le début d’une initiative importante
Bien que cette première itération de l’exercice de collecte de données sur la DEI ait fait preuve de limites, nous souhaitons remercier nos partenaires qui ont participé à l’exercice de cette année. Avec un taux de réponse de 80 % des commanditées et commandités, les gestionnaires de notre portefeuille ont montré qu’elles et ils comprennent l’importance de la DEI, non seulement pour leur société, mais aussi pour l’ensemble du secteur du capital de risque.
Nous continuerons à soutenir la communauté en travaillant avec des partenaires aux idées similaires, comme l’Association canadienne du capital de risque (ACCR), nos partenaires fonds de fonds de l’Initiative de catalyse du capital de risque et des entreprises comme Diversio, afin de créer une catégorie d’actifs privés plus diversifiée et inclusive au Canada.
Nous prévoyons offrir des possibilités et des outils supplémentaires à la communauté, par exemple en créant une série de modèles de politiques. En tant que chef de file du secteur, notre objectif est d’apporter de la transparence au secteur afin de garantir que toutes les communautés se sentent bien accueillies dans l’écosystème canadien du capital de risque.
Enfin, alors que nous envisageons de relancer cet exercice l’année prochaine, nous chercherons à répondre aux préoccupations en matière de protection de la vie privée, notamment à l’échelle des sociétés en portefeuille. Nous constatons, par exemple, que quelques champs ont été laissés vides plus souvent que d’autres, notamment ceux qui concernent l’orientation sexuelle et le statut d’ancienne combattante ou ancien combattant. Nous savons que ces questions sont extrêmement personnelles et nous chercherons des moyens d’instaurer une plus grande confiance et de sensibiliser les personnes à l’importance de cet exercice de collecte de données.
Nous pensons que davantage d’efforts doivent être déployés en matière d’éducation pour faire valoir l’importance de cet exercice et ce que les pratiques en matière de DEI peuvent apporter à l’établissement et au développement d’entreprises plus fortes et plus résilientes qui reflètent toute la diversité des talents disponibles sur le marché canadien.
Ce n’est que le début d’une initiative importante que nous continuerons à faire progresser. BDC Capital s’engage pleinement à améliorer les normes en matière de DEI au sein du secteur du capital de risque. L’annonce récente de la nouvelle plateforme Excelles est un excellent exemple de l’importance de notre engagement et de notre ambition en faveur d’une économie plus durable.
1L’Institutional Limited Partners Association est une association internationale axée sur l’éducation, la recherche, la défense des intérêts et les événements de premier ordre. Elle regroupe près de 600 membres représentant des sociétés d’investissement de petite et de grande taille.
2 Nous utilisons la définition de Statistique Canada relative aux personnes membres de minorités visibles, à l’exception des personnes autochtones que nous avons séparées pour mettre en évidence leur participation à l’écosystème.