Acquisition d’entreprise et culture organisationnelle

La productivité, le moral du personnel et bien d’autres choses dépendent de la culture d’entreprise

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La culture d’une entreprise peut être un facteur décisif dans la réussite d’une acquisition.

Kelly McDougald, conseillère exécutive au sein de l’équipe Services-conseils de BDC, définit la culture comme étant «les valeurs explicites et implicites d’une organisation et de son personnel», ainsi que les processus et les comportements qui ont été adoptés en fonction de ces valeurs.

La culture a une énorme incidence sur la façon dont le personnel accomplit son travail au quotidien, interagit avec les autres membres de l’équipe et atteint les objectifs de l’entreprise. C’est souvent la culture qui distingue deux entreprises offrant des produits ou des services semblables, et elle peut grandement influencer la façon dont une nouvelle personne s’intègre à une entreprise ou dont deux entreprises s’harmonisent l’une à l’autre.

«Qu’est-ce que vous récompensez? Dans quoi investissez-vous? Prenez-vous des décisions en fonction d’analyses détaillées ou en suivant votre instinct? Votre entreprise préconise-t-elle le travail collaboratif ou plutôt une hiérarchie stricte?, demande Kelly McDougald. Les réponses à de telles questions en disent long sur la culture d’une organisation.»

Lorsque deux entreprises fusionnent

La culture a un impact particulièrement important dans le cadre de fusions, lorsque deux entreprises se regroupent pour n’en former qu’une.

Si la culture de l’entreprise que vous achetez est très différente de celle de la vôtre, il peut être difficile pour le personnel d’être productif alors qu’il peine à s’adapter à de nouvelles attentes et à de nouvelles manières de faire les choses.

«Même si vos valeurs énoncées se ressemblent, vous pouvez avoir des problèmes si elles se concrétisent de façons différentes, explique la conseillère exécutive de l’équipe Service-conseils à BDC. Vous pourriez toutes deux avoir à cœur d’offrir une excellente expérience client, mais si une des entreprises y parvient en suivant des processus solides et l’autre, en donnant à son personnel les moyens de faire ce qu’il juge nécessaire, vous vous retrouverez avec des approches conflictuelles et du personnel qui a du mal à savoir quoi faire.»

Audit de la culture

Selon Kelly McDougald, des entreprises tombent souvent dans le piège de s’attarder aux aspects qu’elles ont en commun et finissent par sous-estimer le travail nécessaire pour aplanir les différences.

C’est pourquoi la conseillère recommande d’effectuer un audit approfondi de la culture des deux entreprises dans le cadre du processus d’évaluation préalable à l’acquisition. Comme il peut être difficile de déterminer et d’évaluer objectivement votre propre culture, Kelly McDougald conseille de confier l’audit à une personne tierce indépendante.

La culture est un atout, au même titre que les installations, la propriété intellectuelle, les relations avec la clientèle et le personnel. Si vous gérez bien la culture, vous pouvez accomplir de grandes choses.

Comment harmoniser des cultures d’entreprise

À la suite d’une fusion ou d’une acquisition, la direction fait face à deux possibilités: imposer l’une des deux cultures établies à l’entreprise issue de la fusion ou créer une toute nouvelle culture. Les deux approches comportent leurs avantages et leurs inconvénients.

En imposant une seule culture établie à l’entreprise issue de la fusion (habituellement celle de l’entreprise acheteuse), les attentes sont claires. C’est souvent plus facile que d’essayer de créer une nouvelle culture, mais cela peut exiger de grands efforts d’adaptation parmi les membres du personnel. Toutefois, dans certains cas, c’est probablement la meilleure façon de procéder.

«Si votre entreprise est reconnue comme un lieu de travail recherché en raison de sa culture, il vaut mieux y réfléchir à deux fois avant de trop la changer», précise Kelly McDougald.

Marier deux cultures

La création d’une nouvelle culture qui regroupe les meilleurs éléments des deux cultures peut être un moyen d’assurer l’harmonisation des entreprises en réduisant les perturbations pour votre nouveau personnel.

Si vous achetez une entreprise principalement pour son personnel, cette approche permet d’éviter que celui-ci ne parte parce qu’il se sent exclu. De plus, c’est peut-être une occasion d’améliorer votre culture en adoptant des valeurs et des processus de l’entreprise acquise ou en introduisant de nouvelles valeurs ou de nouveaux processus.

Quelle que soit l’approche que vous choisissez, la clé est d’agir de façon claire et réfléchie, selon Kelly McDougald. Communiquez explicitement vos valeurs et la manière dont vous vous attendez à ce que le personnel se comporte pour les respecter, et donnez de nombreux exemples.

«La culture est un atout, au même titre que les installations, la propriété intellectuelle, les relations avec la clientèle et le personnel, souligne-t-elle. Si vous n’en tenez pas compte, vous pouvez nuire sérieusement à la valeur de votre acquisition. Mais si vous gérez bien la culture, vous pouvez accomplir de grandes choses grâce à votre nouvelle entité.»