6 conseils pour harmoniser les cultures organisationnelles pendant une fusion

Qu’est-ce que la culture organisationnelle?

La culture organisationnelle correspond aux croyances, valeurs et comportements au sein d’une entreprise et aux façons dont ils influent sur les méthodes de travail et la prise de décisions des membres de son personnel.

La culture a un effet sur l’expérience des personnes qui interagissent avec l’entreprise. Elle se manifeste dans les politiques de l’entreprise, telles que le code vestimentaire et les heures de travail, et elle régit des aspects comme la conception de l’espace de travail et les avantages sociaux.

La culture de l’entreprise est généralement établie par ses dirigeantes et dirigeants, et elle façonne ce qui est accepté et ce qui ne l’est pas.

«La culture ne se voit pas sur l’état des résultats ou le bilan, dit Devesh Dwivedi, conseiller d’affaires principal, BDC Services-conseils. Elle est le reflet direct de la personne qui a fondé l’entreprise et de l’équipe initiale ayant développé celle-ci.»

Elle correspond également aux comportements que vous, en tant que dirigeante ou dirigeant, avez installés dans un contexte de groupe, ajoute-t-il. «Il se peut que vous n’ayez pas eu ce comportement vous-même, mais que vous l’ayez toléré», donnant comme exemple des personnes qui arrivent régulièrement en retard aux réunions. «Ce que vous permettez est ce que vous cultivez.»

Apprenez-en le plus possible sur la culture de l’autre entreprise

La culture d’une entreprise est un actif important, au même titre que les installations, la propriété intellectuelle, ainsi que les relations avec la clientèle et les membres du personnel. Il est donc vital, dans le cadre d’une fusion éventuelle, d’en apprendre le plus possible sur la culture de l’autre entreprise – tout comme vous le feriez quant à ses finances.

«Un audit de la culture et des valeurs de l’autre entreprise est essentiel, affirme Adam Nalepa, conseiller d’affaires principal, BDC Services-conseils. Cela implique de tenir des rencontres avec le personnel ainsi que des personnes et des parties prenantes clés, afin de comprendre comment l’entreprise fonctionne.»

Selon lui, une analyse approfondie de ce genre permet de savoir si les valeurs de l’entreprise sont incarnées par les cadres intermédiaires ou la direction de l’entreprise. «Les personnes sont-elles guidées par une vision? Savent-elles pourquoi elles se présentent au travail chaque jour?»

Si vous voulez comprendre la culture d’une autre entreprise, observez-y le style de gestion, la qualité du travail et les relations entre les membres du personnel, afin de voir s’ils correspondent à votre philosophie et si des changements sont nécessaires.

Si le roulement y est élevé, trouvez-en les raisons. S’agit-il de la concurrence au sein du secteur, du vieillissement du personnel ou d’un facteur que l’entreprise peut prévenir?

Comme il peut être délicat d’évaluer la culture d’une entreprise et qu’il vaut mieux éviter les questions à ce sujet pendant les négociations, il est préférable de confier l’audit à un tiers neutre.

Comment connaître la culture d’une autre entreprise

Si vous cherchez à fusionner votre entreprise avec une autre et voulez savoir si sa culture concorde avec la vôtre, Devesh Dwivedi suggère d’obtenir les réponses aux questions suivantes (par l’entremise d’un tiers) :

• Comment les décisions sont-elles prises dans l’entreprise?
• Comment les budgets sont-ils établis?
• Comment l’argent y est-il dépensé?
• Comment les membres du personnel sont-ils promus?
• Comment les décisions sont-elles prises quant aux augmentations salariales?
• Comment les achats d’équipement sont-ils planifiés?
• Qu’est-ce qui a motivé les trois plus récents congédiements?
• Quelles raisons les trois dernières personnes à avoir démissionné ont-elles données pour expliquer leur départ?
• Comment les dividendes sont-ils versés?
• Que pense-t-on de l’équité salariale?
• Comment l’entreprise envisage-t-elle la durabilité de l’environnement?

Comment marier deux cultures avant une fusion

Adam Nalepa affirme que trop d’entreprises ne prennent pas assez au sérieux l’importance de la fusion des cultures. « On constate souvent que les deux entreprises s’attachent beaucoup aux synergies opérationnelles, mais s’intéressent très peu aux personnes, dit-il. On se dit “bah, ça va aller, nous serons tous dans la même entreprise.” »

Il conseille trois mesures clés aux entreprises qui fusionnent:

• confier à une personne ou à quelques personnes la tâche de gérer la transition;
• maintenir des communications ouvertes avec les membres du personnel (plusieurs pourraient craindre de perdre leur emploi);
• veiller à ce que tous les membres du personnel comprennent les raisons des changements.

6 moyens d’intégrer des cultures organisationnelles

Adam Nalepa affirme que bien des entreprises qu’il conseille sont des petites et moyennes entreprises qui ne comptent pas de service officiel de RH ou de groupe pour gérer les changements importants amenés par une fusion. Il propose les conseils suivants pour que les cultures de votre entreprise et de l’autre entreprise – même si elles sont petites – s’harmonisent.

1. Confiez l’intégration des deux cultures à un poste donné
   Il est judicieux qu’au moins une personne se consacre entièrement à la transition. Cette personne peut s’occuper des communications, repérer les éléments à améliorer et évaluer les obstacles potentiels à la fusion et faire part de ses constatations à l’équipe de direction.
2. Expliquez clairement les raisons de la fusion
   Les membres du personnel doivent comprendre ce qui motive la fusion – que votre entreprise en acquière une autre ou qu’elle soit acquise. Adam Nalepa souligne que c’est un aspect crucial qui est souvent mal communiqué, ou n’est pas communiqué du tout.
3. Faites preuve de transparence quant à tous les changements qui se produiront, et rassurez votre personnel
   Expliquez aux membres du personnel les avantages ainsi que les défis potentiels qui seront amenés par la fusion. Tenez des séances de discussion ouverte et des ateliers pour que tout le monde comprenne les deux entreprises et pour apaiser les craintes.
4. Mobilisez votre personnel
   Les membres de votre personnel doivent comprendre leur rôle, leurs responsabilités et la raison d’être de leur travail, et savoir quelle sera leur contribution aux objectifs de l’entreprise.
5. Sollicitez la rétroaction de votre personnel
   Créez un mécanisme de rétroaction pour obtenir les commentaires des membres du personnel sur divers sujets; cela vous aidera à comprendre l’impact de la fusion et facilitera l’intégration.
6. Sachez quand arrêter de solliciter la rétroaction
   Trop de commentaires de parties diverses et trop d’opinions peuvent prolonger le calendrier de réalisation de la fusion. À un moment donné, vous devrez décider que la rétroaction obtenue est suffisante.

Lorsque la fusion entraîne un choc des cultures

Devesh Dwivedi a vu plusieurs exemples de fusions non équilibrées où une entreprise avait des processus plus formels que l’autre.

«Dans une entreprise, on prenait les décisions en fonction du budget, tandis que, dans l’autre, on était plutôt du style “far west”, raconte-t-il, en expliquant que, dans la deuxième entreprise, il n’y avait pas d’horaires ni de descriptions de poste.

Lorsqu’il y a un choc entre les cultures des deux entreprises, il recommande d’établir un modèle opérationnel cible. «Cela veut dire “oui, nous avions nos méthodes, mais maintenant nous allons fonctionner comme ça”, dit-il, et voici ce que nous acceptons et ce que nous n’acceptons pas.» Il conseille la patience, parce que «la culture, ça ne se change pas en un jour».

Adam Nalepa a lui aussi constaté certaines incohérences entre des entreprises qui fusionnaient.

«J’ai déjà vu une situation où Jean avait trois semaines de vacances, mais tandis que pour Paul, ce n’était pas le cas.» Il a également rencontré un propriétaire d’entreprise qui se fiait à son «instinct» pour décider qui recevrait des primes à la fin de chaque année.

Il insiste sur la nécessité de politiques claires qui communiquent les attentes au personnel et favorisent des règles du jeu équitables. Devesh Dwivedi est du même avis. «Dotez-vous d’un mécanisme très clair et objectif pour évaluer le rendement du personnel», dit-il.

Parfois, les différences entre les cultures des entreprises donnent lieu à une fusion inversée, dans le cadre de laquelle les politiques de l’entreprise acquise deviennent les règles qui régissent la nouvelle entité créée.

«La culture ne dépend pas de la taille de l’entreprise, dit Devesh Dwivedi, qui a vu des entreprises plus petites dont les pratiques et stratégies étaient meilleures que celles des entreprises plus grandes qui les acquéraient. «Si votre entreprise n’est pas exploitée aussi bien qu’elle pourrait l’être, vous devez l’admettre. La vraie question devrait être “qu’est-ce qui est le mieux pour mon entreprise?”»

Adam Nalepa a vu des cas de grandes entreprises ayant adopté les pratiques des entreprises qu’elles avaient acquises. «Il y a de bons exemples d’entreprises plus grandes qui ont écouté l’entreprise plus petite acquise et ajusté leurs modes de fonctionnement en conséquence.»

Prochaine étape

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