Indemnités de départ: 6 mesures pour éviter les litiges

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Licencier un employé n’est pas une tâche facile. Accorder une indemnité équitable peut atténuer les tensions des deux côtés. Cela peut aussi empêcher un licenciement de se terminer en conflit juridique pénible et coûteux.

«Vous voulez vous placer dans la meilleure position possible pour savoir exactement ce que vous devez à vos employés», affirme Jodi Gallagher Healy, une avocate spécialisée en droit du travail et de l’emploi à London, en Ontario.

L’indemnité de départ est le dédommagement accordé par l’employeur à un employé mis à pied. Pensez à adopter les six mesures suivantes lorsque vous calculez ce montant. (Remarque : Veuillez noter que ces renseignements ne constituent pas des avis juridiques. Consultez un avocat pour obtenir des conseils concernant votre situation.)

1. Signez des contrats de travail

Avant qu’un employé ne commence à travailler, vous devriez lui faire signer un contrat de travail personnalisé qui prévoit ce à quoi il aura droit à son départ. Faites réviser vos modèles de contrats par un avocat régulièrement, car la loi évolue au cours du temps. Ils doivent être rédigés soigneusement afin de protéger les intérêts de l’entreprise.

2. Licenciement avec motif

Si vous licenciez un employé pour un motif précis ( mauvaise conduite volontaire, désobéissance ou négligence volontaire dans son travail), vous ne devrez probablement rien lui payer lorsqu’il cessera de travailler (excepté le salaire gagné jusqu’au jour du licenciement et tout congé de vacances accumulé).

Sachez qu’un « motif valable » peut être difficile à prouver. Vous devez détenir des preuves solides d’un long historique de sérieux problèmes de rendement dont l’employé est au courant et lui avoir donné des avertissements. Ou bien vous pouvez citer un seul événement grave ayant causé la rupture fondamentale de la relation qui vous lie.

3. Respectez les exigences provinciales

S’il ne s’agit pas d’un licenciement avec motif, vous devez offrir une indemnité de départ qui respecte les normes d’emploi minimales de votre province ou territoire, ou de la législation fédérale (selon le cas). Chaque juridiction a ses propres règles en matière de délai de préavis de licenciement à accorder à un employé et des autres dispositions applicables.

4. Donnez un préavis raisonnable

Si un employé ne dispose pas d’un contrat de travail, il pourrait avoir droit à un «préavis raisonnable».

Un préavis raisonnable est supérieur à ce que prévoient les normes minimales provinciales. Il est déterminé par des facteurs individuels, comme les années de service, le poste occupé et l’âge de l’employé à la date du licenciement.

Les travailleurs âgés et ceux qui servent une entreprise depuis un grand nombre d’années ont généralement droit à un délai de préavis plus long. Un avocat peut vous renseigner sur ce qui est habituellement offert dans les cas semblables, et vous aider à fixer une indemnité de départ.

«Un juge peut déterminer qu’un employé a droit à six mois, tandis qu’un autre peut ordonner qu’on lui accorde huit mois», ajoute Me Gallagher Healy. «C’est pourquoi nous vous recommandons de rédiger un contrat de travail dès le début de la relation pour que vous sachiez mieux ce que vous devez à l’employé».

5. Bonifiez votre offre

Vous pouvez inclure des suppléments à votre indemnité de départ pour la rendre plus attrayante à l’employé et qu’elle le dissuade de vous poursuivre.

Par exemple, vous pouvez lui offrir des services de replacement pour l’aider à trouver un nouveau poste. Vous pouvez également lui accorder des congés pendant le délai de préavis pour qu’il puisse passer des entretiens d’embauche. Une lettre de recommandation est généralement bienvenue.

6. Faites signer une déclaration de renonciation

Dans certains cas, vous pouvez demander à l’employé de signer une déclaration de renonciation à toute revendication relative à son emploi au sein de votre entreprise. (Vous devriez consulter un avocat pour en savoir plus à ce sujet.) En ayant une déclaration de renonciation, vous n’aurez plus à craindre les conflits juridiques interminables.

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