La diversité n’est pas seulement une question de RH

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Après avoir travaillé 10 ans dans le secteur des organismes à but non lucratif, je n’ai pas pris la décision de me joindre à BDC à la légère. J’ai travaillé pour divers organismes féministes ou œuvrant pour la justice sociale. Dans ces organismes sans but lucratif, personne n’était précisément responsable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Nous incarnions la diversité, l’équité et l’inclusion.

En tant que femme noire queer, je cherchais des milieux de travail qui correspondaient avant tout à mes valeurs. Je considérais que la vie de bureau et les services bancaires étaient incompatibles avec mes valeurs personnelles et professionnelles, qui font en sorte que j’essaie de contribuer à créer un monde plus juste et équitable. Quand je suis arrivée à BDC en 2021, mes conversations avec mes collègues ont rapidement fait disparaître mes préjugés.

Premièrement, BDC a fait de la diversité, de l’équité et de l’inclusion une composante fondamentale de sa mission, de sa stratégie d’affaires et de ses valeurs. C’est l’une des principales raisons pour lesquelles elle figure depuis 2010 parmi les meilleurs employeurs du Canada pour la diversité.

Mais ce qui est encore plus important, c’est qu’il est clair qu’en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, la mission de BDC repose sur des mesures concrètes. Au cours de mes conversations initiales avec mes collègues, il m’est apparu évident que BDC était déterminée à créer des espaces où les membres du personnel peuvent se faire entendre, ainsi que des occasions d’apprentissage et de désapprentissage. BDC n’est pas une organisation parfaite, mais elle met tout en œuvre pour s’assurer que la question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion ne constitue pas un sujet distinct. Elle est plutôt ancrée dans la culture de l’organisation.

La diversité n’est pas toujours visible. Il s’agit de remarquer qui n’est pas là, quelles perspectives manquent, et quelles voix ne sont pas entendues. 

Les personnes LGBTQ2+ font face à des défis dans les milieux des affaires et dans les milieux de travail

La communauté LGBTQ2+ du Canada fait toujours face à une discrimination explicite et subtile au travail. Selon une étude menée en 2019 par la Chambre de commerce LGBT+ du Canada (CGLCC), près de la moitié (46 %) des entrepreneurs et entrepreneures LGBT+1 ont dissimulé leur identité dans le cadre de leurs relations d’affaires pour éviter de perdre des occasions d’affaires et le tiers ont reconnu avoir perdu des occasions en raison de leur identité.

L’intersectionnalité est un cadre qui nous aide à comprendre de quelle façon les différents aspects de l’identité des personnes, comme la race, la classe sociale ou un handicap, se combinent pour produire une expérience particulière en matière de discrimination ou de privilèges. Je suis queer et je ne peux pas séparer cet aspect de mon expérience en tant que personne noire ou que femme. Certaines personnes peuvent porter des jugements en fonction de stéréotypes, ainsi que de leurs propres préjugés et de leur propre jugement. Pour continuer de faire en sorte que BDC soit un milieu de travail plus sûr, inclusif et équitable, il est essentiel que nous appliquions une perspective intersectionnelle à notre travail en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.

Authenticité: La diversité, l’équité, l’inclusion et le retour au travail

Ces défis constituent une priorité, car alors que nous entamons une nouvelle phase après les deux premières années de pandémie de COVID-19, de nombreux employés et de nombreuses employées et entreprises retournent au travail ou adoptent des modèles de travail hybrides. Après une année de rencontres en ligne, la plupart de mes collègues savent que je suis Noire et m’identifient probablement en tant que femme. Il est toutefois possible que mon identité queer ne transparaisse pas lors des réunions à distance. Après tout, mes collègues n’ont pas vu mes chaussures!

En tant que spécialiste de la diversité, de l’équité et de l’inclusion travaillant pour l’équipe des ressources humaines, déterminer à quel point je dois affirmer mon identité au travail constitue une priorité pour moi. J’imagine que plusieurs membres du personnel sont aux prises avec ce problème.

Heureusement, je me suis sentie à l’aise d’en discuter avec mes collègues, qui accordent une réelle importance à mon bien-être. Nous n’avons pas tendance à associer la considération et les attentions au milieu de travail, mais la création d’une culture axée sur la considération constitue un élément crucial des mesures à prendre dans le cadre d’un mandat de diversité, d’équité et d’inclusion.

Je suis queer et je ne peux pas séparer cet aspect de mon expérience en tant que personne noire ou que femme. 

Créer des espaces sûrs pour écouter

À BDC, nous faisons de notre mieux pour créer un espace où l’on peut pratiquer l’écoute active, être à l’écoute des besoins des gens et travailler consciemment pour produire des changements significatifs.

La diversité n’est pas toujours visible. Il s’agit de remarquer qui n’est pas là, quelles perspectives manquent, et quelles voix ne sont pas entendues. 

  • Dans le cadre de nos groupes de discussion sur la diversité, l’équité et l’inclusion, nous demandons à des personnes de l’ensemble de l’organisation quelle est leur perception du travail accompli à BDC en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Pour ce faire, nous devons écouter les membres du personnel, leur demander de nous faire part de leurs idées et chercher à obtenir de la rétroaction régulièrement, tout en faisant preuve d’ouverture pour changer nos opinions – et nos politiques – lorsque nous obtenons de nouveaux renseignements.
  • Les membres des groupes-ressources d’employés et d’employées (GRE) de BDC se réunissent tous les mois pour discuter d’enjeux qu’ils et elles considèrent comme essentiels, raconter leurs expériences, faire entendre, au sein de l’organisation, les membres du personnel qui font partie de groupes issus de la diversité et donner des conseils sur la croissance et le perfectionnement des membres du personnel. Nous cherchons des occasions de permettre aux groupes-ressources d’employés et d’employées de collaborer et d’adopter une approche plus intersectionnelle dans le cadre de leurs activités.

La question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion n’est pas seulement une question de RH

La diversité, l’équité et l’inclusion constituent un parcours commun à l’ensemble du personnel de BDC. Ce parcours est incarné à la fois à partir des échelons supérieurs et de la base, grâce à des politiques et à des mesures qui commencent avant le recrutement.

L’équipe de la diversité, de l’équité et de l’inclusion comprend un conseiller principal, Acquisition de talents qui s’assure constamment que notre stratégie de recrutement reflète le milieu de travail inclusif que nous nous efforçons de créer et veille à ce que nos offres d’emploi soient rédigées de manière à attirer un bassin de candidats et de candidates possédant des expériences diversifiées. Nous adaptons également notre vocabulaire et nos politiques pour les rendre plus inclusifs, en utilisant une terminologie non genrée, par exemple.

Créer des partenariats significatifs

En tissant de solides liens avec des organisations issues de la diversité, nous permettons à la communauté LGBTQ2+ de mieux se faire entendre tout en nous intéressant aux enjeux importants.

Au-delà de la fierté: Changements importants

Les célébrations annuelles de la fierté sont importantes. En plus d’être ludiques, elles donnent l’occasion d’informer les gens au sujet de l’histoire et la culture des personnes LGBTQ2+, de célébrer la diversité et de favoriser l’inclusion. Mais ce qui compte, c’est ce qui se passe lorsque les drapeaux arc-en-ciel ne sont pas déployés.

BDC s’emploie à avancer dans la bonne direction en écoutant, en informant, en racontant, en apprenant et en s’adaptant pour apporter des changements significatifs.

Comme l’a déjà dit Audre Lorde, écrivaine et militante pour les droits civils américaine: «Ce ne sont pas nos différences qui nous divisent. C’est notre inaptitude à les reconnaître, à les accepter et à les célébrer.»

Il est exact que nous mesurerons notre succès en fonction de la diversité dans notre organisation, du sentiment d’inclusion des personnes et de la mesure dans laquelle notre milieu de travail est équitable. Mais nous n’aurons vraiment réussi que lorsque nous n’aurons plus besoin d’une équipe responsable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, car chaque membre du personnel de BDC participera, chaque jour, à la création d’une organisation où toutes les personnes éprouvent un sentiment d’appartenance.

1 Dans son étude, la CGLCC fait référence aux personnes LGBT+, c’est pourquoi nous utilisons ce terme ici.

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