Comment élaborer une politique sur le harcèlement sexuel dans votre entreprise
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Les politiques sur le harcèlement sexuel contribuent à assurer des milieux de travail sécuritaires. Des incidents très médiatisés ont occasionné des poursuites ou la démission de personnalités du monde du spectacle, des affaires ou de la politique.
Un grand nombre de propriétaires d’entreprise réagissent toutefois avec lenteur. Lors d’un sondage mené en 2017 par le gouvernement fédéral, plus de 40 % des répondantes et répondants qui avaient signalé à leur employeuse ou employeur des cas de harcèlement ou de violence ont dit que rien n’a été fait pour résoudre le problème.
«Pour que les membres du personnel se sentent en sécurité, il est important d’avoir une politique sur le harcèlement sexuel, que vous appliquerez avec cohérence et équité», explique Geneviève Desmarais, vice-présidente adjointe, Affaires juridiques chez BDC. «Vous montrez ainsi qu’aucun comportement inapproprié ne sera toléré, tout en indiquant à votre personnel la marche à suivre en cas d’incident. Une telle politique démontre également, si un cas de harcèlement est porté devant un tribunal, que vous aviez agi de manière proactive.»
Voici les six étapes qui permettent, selon Geneviève Desmarais, d’élaborer et d’appliquer une politique interne en matière de harcèlement sexuel.
1. S’informer des exigences juridiques
Vérifiez les obligations de votre entreprise en vertu des lois du travail fédérales, provinciales ou territoriales. Par exemple, dans de nombreuses provinces, les entreprises sont tenues d’avoir une politique sur la discrimination et le harcèlement (y compris le harcèlement sexuel) au travail. Les sociétés sous réglementation fédérale doivent avoir une politique sur la violence au travail qui traite des cas de harcèlement sexuel.
Une politique bien conçue indique clairement que l’employeuse ou employeur ne tolérera aucun cas de harcèlement sexuel, précise les comportements qui constituent du harcèlement, énonce les procédures suivies pour enregistrer les plaintes, faire enquête et rendre compte des investigations, et expose les mesures qui peuvent être prises si la plainte est fondée (réprimande, encadrement, demande d’excuses, suspension ou licenciement).
La politique doit être formulée de façon aussi claire que possible, afin d’être bien comprise. Il est essentiel de l’appliquer de manière cohérente et équitable et de préserver la confidentialité en cas d’allégations.
Même si la loi n’impose pas à votre entreprise de se doter d’une politique, il n’est pas mauvais de le faire. Elle contribuera à assurer un milieu de travail sécuritaire, à prévenir les comportements inappropriés et à réduire les risques de poursuites en cas d’incident.
Lisez le Modèle de politique antiharcèlement de la Commission canadienne des droits de la personne.
2. Proposer plusieurs manières de porter plainte
Il est bon que les membres du personnel aient divers moyens de communication à leur disposition. Plus il y en a, moins on risque d’ignorer le problème. La liste peut notamment comprendre le service des ressources humaines, une superviseure ou un superviseur, un ombudsman et une ligne téléphonique anonyme.
Il est également important d’examiner les allégations de manière proactive, même si elles n’ont pas encore donné lieu à une plainte officielle. «Message numéro 1: ne jamais ignorer les allégations, dit Geneviève Desmarais. Il faut poser des questions et analyser chaque cas sérieusement.»
3. Former le personnel
Veillez à ce que les membres de votre personnel prennent connaissance de votre politique et la signent, dans le cadre du programme d’accueil et d’intégration puis périodiquement – et après toute mise à jour. Prévoyez une formation spéciale pour le personnel clé, notamment les gestionnaires RH et les responsables du traitement des plaintes.
Vous pouvez aussi songer à des façons de favoriser, dès le départ, une culture exempte de harcèlement. Un sondage mené en 2017 par le gouvernement fédéral a révélé par exemple que les comités en milieu de travail ainsi que les agentes et agents en santé-sécurité peuvent jouer un rôle clé en matière de prévention et de contrôle de la conformité.
4. Proposer une médiation
Si une plainte est déposée, il peut être utile d’offrir aux parties un processus de médiation avant d’ouvrir une enquête officielle. La médiation doit être strictement volontaire et ne convient que si les parties se sentent en sécurité. Une médiatrice ou un médiateur neutre acceptable pour les deux parties présidera aux discussions; chaque partie devra pouvoir être accompagnée d’une personne de son choix.
5. S’informer des recours possibles auprès d’une conseillère ou un conseiller juridique
Si l’enquête conclut que la plainte est fondée, le mieux est de consulter une avocate ou un avocat sur les mesures à prendre. «Les employeuses et employeurs ne doivent pas décider des mesures disciplinaires, précise Geneviève Desmarais. Consultez une avocate ou un avocat pour vous assurer de leur caractère approprié.»
Si elle estime que l’affaire a été mal conduite, l’une ou l’autre des parties peut intenter des procédures ou déposer une plainte auprès d’un tribunal du travail ou de la Commission canadienne des droits de la personne.
6. Procéder à un examen régulier
Révisez régulièrement votre politique sur le harcèlement sexuel afin de vous assurer qu’elle est adéquate, à jour et bien comprise par l’ensemble des membres de votre personnel. Le processus doit comprendre l’analyse des incidents survenus; vous pourrez vérifier ainsi que les procédures à suivre pour mener les enquêtes et en rendre compte ont été correctement appliquées.