Successions familiales: 5 conseils pour gérer les émotions et éviter les conflits
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C’est bientôt l’heure pour vous de partir à la retraite, mais votre fille, qui a de l’ambition et que vous considériez comme la successeure idéale, vous annonce qu’elle ne souhaite pas prendre la relève. Votre frère veut sauter sur l’occasion pour prendre la tête de l’entreprise, mais vous doutez de ses capacités en la matière. Les ressentiments de tout le monde sont exposés au grand jour, et le chaos familial qui s’ensuit met en péril l’existence même de votre entreprise.
Malheureusement, un tel scénario survient dans de nombreuses entreprises familiales. Or les questions à forte charge émotive peuvent créer une dynamique explosive au sein d’une entreprise familiale. Ces émotions peuvent empêcher de prendre des décisions positives pour l’organisation.
Des problèmes familiaux non résolus, comme les rivalités entre frères et sœurs, ont un impact négatif sur les transferts d’entreprises. D’après la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante, 33 % des entreprises familiales survivent à la première génération, et à peine 15 % survivent à la deuxième.
5 conseils essentiels
Voici des conseils pour aider les propriétaires d’entreprise qui souhaitent gérer de manière proactive les problèmes à forte charge émotive liés à une succession familiale:
1. Prévoyez beaucoup de temps pour la planification et la mise en place de votre plan
Vous devriez vous donner au moins deux ans. Le transfert d’une entreprise familiale exige bien plus de temps que plusieurs propriétaires d’entreprise ne le pensent.
2. Officialisez votre plan de relève familiale
Un plan formel vous aidera à éviter tout désaccord futur. Il est aussi essentiel d’entretenir un dialogue ouvert avec vos proches tandis que vous préparez vos plans, et de solliciter leur participation. Leur exclusion ne ferait que semer les graines de la discorde familiale.
3. Expliquez la mise en œuvre de votre plan
Une fois le plan de relève finalisé et que vous avez choisi votre successeure ou successeur, communiquez un plan d’action clair à vos proches et à votre personnel pour les mois à venir. Confirmez-leur que votre successeure ou successeur disposera de l’encadrement et de la formation nécessaires à son perfectionnement, et que leurs intérêts seront considérés.
4. Définissez les rôles et responsabilités
Une personne de votre famille peut être une partie prenante de l’entreprise, mais cela ne garantit pas pour autant son engagement dans le fonctionnement quotidien de l’organisation. Clarifier les rôles de tout le monde vous permettra de déterminer qui est responsable de la gestion quotidienne de l’entreprise, d’une part, et qui d’autre part a son mot à dire dans la gouvernance générale de l’entreprise.
5. Assurez-vous de rédiger des descriptions de poste claires
Présentez les responsabilités du poste ainsi que l’expérience, les compétences et la formation requises de l’employée ou employé. Une description de poste détaillée vous évitera de sentir que vous avez l’obligation d’engager une personne dont vous êtes proche qui ne dispose pas des qualités nécessaires pour accomplir le travail. Inversement, vous éviterez de faire pression sur une ou un membre de votre famille pour qu’elle ou il accepte un poste qui ne correspond pas à ses compétences ou à ses intérêts.