Comment créer un lieu de travail inclusif à l’égard des personnes handicapées

En effet, si certaines personnes sont visiblement handicapées, comme celles qui se déplacent en fauteuil roulant, d’autres incapacités sont moins visibles:

• la neurodiversité – par exemple, l’autisme ou la dyslexie
• les problèmes de santé mentale – par exemple, l’anxiété ou la dépression
• une incapacité épisodique – par exemple, l’épilepsie ou la maladie de Crohn
• un handicap intellectuel ou de développement – par exemple, le syndrome de Down
• une incapacité temporaire à la suite d’une maladie ou d’une blessure – par exemple, une commotion cérébrale ou le brouillard cérébral (COVID-19)

Joanna Goode souligne que «la plupart des personnes» auront à surmonter une incapacité à un moment donné, que ce soit à cause d’une blessure, d’un problème de santé mentale ou du vieillissement. Vu les statistiques, il est logique de faire preuve de proactivité et de faire en sorte que tous les membres du personnel aient ce qu’il leur faut pour donner leur maximum au travail. «En cherchant à créer un lieu de travail inclusif, vous pourriez trouver des moyens faciles qui permettent aux personnes de travailler encore mieux», dit-elle.

Qu’est-ce que la discrimination fondée sur le handicap au travail?

Selon Joanna Goode, la discrimination consiste en des pratiques qui empêchent certaines personnes de poser leur candidature à un poste, d’être sélectionnées et de progresser dans un poste – en fait, c’est ce qui entrave leur réussite.

Cela peut prendre la forme de harcèlement ou de microagressions, ou aller même jusqu’à la violence verbale ou physique. La discrimination peut exister uniquement au niveau interpersonnel ou se cacher dans les politiques, les procédures et les normes organisationnelles - ou les deux.

Elle peut aussi être active ou passive, précise Joanna Goode. «Si une personne est exclue d’une promotion parce qu’elle a un handicap visuel, c’est un exemple de discrimination active. Si une entreprise ignore la nécessité d’éliminer les obstacles connus qui empêchent les personnes de postuler, c’est de la discrimination passive.»

Quels sont les obstacles qui touchent les personnes en situation de handicap?

Les obstacles physiques sont faciles à repérer, comme les escaliers qui font obstacle aux personnes qui se déplacent en fauteuil roulant.

Mais les obstacles peuvent également se situer au niveau des politiques ou des processus, explique Joanna Goode. Par exemple, afficher des offres d’emploi sur des plateformes qui ne sont pas accessibles aux lecteurs d’écran signifie qu’une personne qui a un handicap visuel ne saura même pas que ces possibilités d’emplois existent. Il s’agit d’un obstacle de processus.

Il peut aussi y avoir des obstacles comportementaux, qui tendent à prendre la forme de préjugés inconscients ou d’idées préconçues et peuvent carrément empêcher les personnes d’être embauchées ou d’obtenir ce dont elles ont besoin pour réussir.

Voir le handicap comme un élément de la diversité

Selon Joanna Goode, un effectif diversifié favorise la créativité et la prise de décisions éclairées, en partie parce que les personnes en situation de handicap consacrent souvent beaucoup de temps et d’énergie à trouver des moyens de s’adapter au monde qui les entoure. Ces personnes ont l’habitude de sortir des sentiers battus et de trouver des solutions de rechange.

«Si on admet que la créativité et l’innovation font partie des principaux ingrédients de la réussite en affaires, il est alors tout à fait logique d’embaucher des personnes qui ont dû développer ces compétences en raison de leurs conditions de vie», explique-t-elle.

«En outre, le fait de voir le handicap comme un élément de la diversité nous amène à être plus délibérés dans notre travail. Cela peut empêcher de prendre les raccourcis verbaux et mentaux selon lesquels les autres voient le monde et en font l’expérience exactement comme nous.»

L’importance et la valeur d’une perspective inclusive à l’égard des personnes handicapées

Si vous n’abordez pas le problème de front, vous n’aidez pas les personnes à votre emploi à donner le meilleur d’elles-mêmes, dit Joanna Goode. En abordant le handicap de manière délibérée, vous créez non seulement un environnement de travail plus positif, mais vous aidez aussi toutes les personnes à augmenter leur productivité. «Les entreprises où on met délibérément en place des mesures d’adaptation ont tendance à avoir une culture et des méthodes de travail qui sont bénéfiques pour l’ensemble du personnel, et pas seulement pour les personnes handicapées.»

Les mesures adoptées pendant la pandémie de COVID-19 sont un excellent exemple de la manière dont l’ensemble de la main-d’œuvre a profité de tels aménagements, comme le travail à domicile, les horaires flexibles, des congés de maladie supplémentaires et la reconnaissance des problèmes de santé mentale, qui étaient auparavant réservés aux quelques personnes qui auraient révélé un handicap.

Joanna Goode ajoute que clientes et clients sont plus susceptibles de soutenir les entreprises où ils se voient représentés. «Si on considère que 20 % des Canadiennes et Canadiens vivent avec un handicap, cela représente près de huit millions de personnes, dit-elle. Si on y ajoute les conjointes et conjoints, les parents, les enfants, les autres proches, le voisinage et les amies et amis, on obtient un segment assez important de la population qui est sensibilisé à l’inclusion des personnes en situation de handicap.»

De plus, en élargissant votre portée, vous avez accès à des talents plus diversifiés et vous pouvez accroître la motivation et la fidélisation de votre personnel.

Vos obligations envers les membres du personnel en situation de handicap

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les employeurs sont tenus de fournir des mesures d’adaptation aux membres du personnel vivant avec un handicap, pourvu que cela ne représente pas une «contrainte excessive».

En cas de refus de fournir les mesures d’adaptation nécessaires, c’est à l’employeur de prouver qu’elles représenteraient une contrainte excessive, compte tenu du coût, des sources de financement extérieures et des exigences en matière de santé et de sécurité. «Lorsque les coûts sont plus importants, une aide financière pourrait être disponible, en particulier pour les petites et moyennes entreprises», précise Joanna Goode.

Elle indique également que la notion de «contrainte excessive» varie d’un employeur à l’autre. «Un coût considéré comme étant raisonnable et tout à fait à la portée d’une grande entreprise nationale peut être considéré comme étant une contrainte excessive pour un petit magasin dont le personnel et les revenus sont limités.»

Elle ajoute qu’il est important de tenir compte du fait que ce ne sont pas toutes les personnes en situation de handicap qui auront besoin de mesures d’adaptation ou qui voudront en obtenir. Ce ne sont pas non plus toutes les personnes qui se sentiront à l’aise de divulguer leur handicap, même dans un environnement inclusif. Les solutions peuvent être très personnelles et doivent être choisies après une conversation avec la personne.

Comment gérer les membres du personnel en situation de handicap?

La réponse courte, selon Joanna Goode, est la suivante: de la même manière que vous géreriez n’importe qui d’autre, à condition d’avoir déjà mis en place un lieu de travail inclusif.

Un lieu de travail inclusif garantit qu’il n’y a pas d’obstacles empêchant la personne la plus apte à faire le travail de bien le faire. Ainsi, une fois que cette personne a été recrutée et que les outils nécessaires à sa réussite lui ont été fournis, il n’y a rien de différent quand il s’agit de gérer son rendement, même la licencier si nécessaire.

Cela dit, Joanna Goode estime que les employeurs ont d’abord le «devoir de s’informer»: si une personne est en difficulté, commencez par lui demander ce dont elle a besoin pour se remettre sur la bonne voie plutôt que d’adopter une approche punitive.

«Plutôt que de porter un jugement immédiat, vérifiez ce qui entrave la réussite», dit-elle.

Comment favoriser la sensibilisation à l’inclusion des personnes handicapées dans votre entreprise?

Joanna Goode, directrice générale de l’Association canadienne de soutien à l’emploi (ACSE)

Un important point de départ consiste à s’engager publiquement et clairement en faveur de l’inclusion et de l’accessibilité, affirme Johanna Goode, mais pour en voir les avantages, il faut passer de la parole aux actes.

Selon elle, cela signifie porter un regard critique sur son organisation, voire sur soi-même, et ensuite, faire les changements nécessaires. «Nous avons parlé à beaucoup d’entreprises de l’inclusion des personnes en situation de handicap, dit-elle. La plupart en reconnaissent l’importance, mais ne savent pas par où commencer. La clé, c’est la volonté de faire les premiers pas, aussi petits soient-ils.»

Dans la plupart des collectivités, il existe des organisations qui peuvent vous aider à cet égard. L’Association canadienne de soutien à l’emploi (ACSE) propose également des ressources et des formations aux entreprises qui cherchent à être plus inclusives, ainsi que des liens vers des organisations de soutien locales.

Comment rendre votre lieu de travail plus accessible et quel en sera le coût?

Commencez par élaborer de bonnes politiques qui tiennent compte de l’accessibilité en tout et partout, dit Joanna Goode. Ensuite, mettez en œuvre des politiques d’accessibilité en matière de recrutement, de sélection et d’intégration, ainsi qu’en matière de gestion du rendement, de sécurité sur le lieu de travail, d’horaires de travail et de mesures d’adaptation.

Il est également important de fixer de nouvelles normes pour l’entreprise. «Idéalement, il faudrait que les personnes en situation de handicap n’aient pas à toujours signaler les problèmes.»

Les petites entreprises qui n’ont pas beaucoup de ressources financières n’ont pas à s’inquiéter, dit Joanna Goode, car si quelques changements peuvent être coûteux (comme installer un ascenseur), la plupart sont gratuits ou peu coûteux.

Par exemple, dit-elle, «lors des réunions virtuelles, il suffit de deux clics pour activer le sous-titrage. C’est utile pour les personnes malentendantes, mais aussi pour toutes celles qui ont des chiens qui aboient ou des enfants qui crient en arrière-plan.»

Voici d’autres idées peu coûteuses:

• transmettre un ordre du jour détaillé avant une réunion - pour que toutes les personnes puissent organiser leurs questions et leurs idées à l’avance
• prendre de bonnes notes lors des réunions et les transmettre par la suite - pour que toutes les personnes soient à jour
• offrir des horaires de travail flexibles et des congés de maladie au besoin - pour que toutes les personnes puissent prendre soin d’elles-mêmes
• créer et diffuser une politique ou un cadre de travail sur l’inclusion des personnes handicapées - pour créer une culture d’ouverture et montrer que la direction de l’entreprise prend cela au sérieux

«Si dans courriel la direction invite toutes les personnes à activer le sous-titrage pendant les réunions afin d’améliorer l’accessibilité, cela envoie un puissant message sur l’engagement de l’entreprise à cet égard, dit Joanna Goode. Si je suis aux prises avec un problème, je vais peut-être me sentir plus à l’aise d’aller frapper à la porte de ma ou mon gestionnaire.»

Pour en savoir plus

Dans la plupart des collectivités, il existe des organisations qui peuvent offrir de l’information, du mentorat ou même du soutien financier aux propriétaires qui souhaitent que leur entreprise soit plus inclusive à l’égard des personnes handicapées. Consultez le site web de l’Association canadienne pour le soutien à l’emploi (ACSE) pour en savoir plus ou pour trouver un prestataire de services.

Prochaine étape:

Explorez des principes liés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, et des outils pour les appliquer à votre entreprise : Boîte à outils DEI