Nous aimerions établir une échelle salariale au sein de notre  entreprise, qui exerce ses activités depuis 30 ans. Comment faire lorsqu'il existe d'importants écarts de salaire entre des postes équivalents? Comment faire accepter à nos employés qui sont à notre service depuis fort longtemps qu'ils ont atteint le plafond de l'échelle salariale, et comment continuer à les motiver?

L'établissement d'une échelle salariale constitue toujours une entreprise délicate. Si cette échelle n'est pas établie avec soin, elle risque de causer des difficultés considérables à l'organisation. En général, l'entreprise qui établit une échelle salariale est principalement motivée par une philosophie et une stratégie de rémunération. Cette stratégie vise à comparer les salaires de base de l'entreprise à ceux d'un groupe de référence de l'industrie, soit à la médiane (50e percentile), soit au troisième quartile (75e percentile).

Cette stratégie détermine également comment l'entreprise veut se positionner sur le plan de la rémunération directe globale, c'est-à-dire le salaire annuel majoré des primes d'encouragement annuelles et des incitatifs à long terme. Cette stratégie sera au centre de toutes les décisions touchant la rémunération et vous aidera à établir les échelles de salaire appropriées.

La politique d'administration des salaires fait également partie de l'examen de la stratégie de rémunération, qui permet de déterminer les mesures à prendre lorsque le salaire d'un employé dépasse l'échelon supérieur. Faites en sorte que la logique de l'employé s'harmonise avec celle de l'entreprise lorsque vous définissez le processus d'administration des salaires.

Assurez-vous d'avoir abordé tous les aspects de la question avant d’émettre une communication aux employés, parce que ces derniers vous poseront des questions et contesteront vos décisions.