Vous voilà prêt à partir à la retraite, mais votre fille, qui a de l’ambition et que vous considériez comme le successeur idéal, vous annonce qu’elle ne souhaite pas prendre la relève. Votre frère veut sauter sur l’occasion pour prendre la tête de l’entreprise, mais vous doutez de ses capacités en la matière. Les ressentiments de chacun sont exposés au grand jour, et le chaos familial qui s’ensuit met en péril l’existence même de votre entreprise.
Un tel scénario survient dans de nombreuses entreprises familiales, d’après Theodore Homa, associé principal, Services de consultation internationale, BDC.
«Les questions à forte charge émotive peuvent créer une dynamique explosive au sein d’une entreprise familiale, explique M. Homa. Les entrepreneurs ont souvent effectué des sacrifices personnels pour assurer la viabilité de leur entreprise. Ils ont donc du mal à séparer les relations professionnelles et personnelles. Au final, ces émotions peuvent les empêcher de prendre des décisions positives pour l’organisation.»
Des problèmes familiaux non résolus, tels que les rivalités entre frères et sœurs, ont un impact négatif sur les transferts d’entreprises. D’après la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante, 33 % des entreprises familiales survivent à la première génération, et à peine 15 % survivent à la deuxième.
M. Homa offre les conseils suivants aux propriétaires d’entreprise qui souhaitent gérer de manière proactive les problèmes à forte charge émotive liés à une succession familiale:
- Prévoyez beaucoup de temps pour la planification et la mise en place – sans doute au moins 2 ans. Les transferts d’entreprise familiale exigent beaucoup plus de temps qu’on ne le pense.
- Officialisez votre plan de relève familiale afin d’éviter tout désaccord futur. Entretenez un dialogue ouvert avec vos proches concernant vos plans, et sollicitez leur participation. Leur exclusion ne ferait en effet que semer les graines de la discorde familiale.
- Instaurez un climat de confiance autour de vos décisions, particulièrement en matière de transfert de leadership. Lorsque vous choisissez votre successeur, communiquez un plan d’action clair à vos proches et à vos employés. Confirmez-leur que votre successeur disposera de l’encadrement et de la formation nécessaires à son perfectionnement, pour tous les aspects de l’organisation.
- Définissez les rôles et responsabilités de chacun, et consignez-les. Par exemple, si un membre de votre famille est partie prenante de l’entreprise, cela ne garantit pas pour autant son implication automatique dans le fonctionnement quotidien de l’organisation. Clarifiez bien les rôles de chacun pour éviter tout malentendu, particulièrement au niveau de la gestion quotidienne de l’entreprise, d’une part, et de la gouvernance générale, de l’autre.
- Pour éviter tout conflit potentiel en matière de recrutement de membres de votre famille, assurez-vous d’élaborer des descriptions de poste claires, qui définissent précisément l’expérience, les compétences et la formation requises. Vous ne vous sentirez pas obligé ainsi d’engager un proche qui ne dispose pas des qualités nécessaires. Inversement, vous éviterez de faire pression sur un membre de votre famille pour qu’il accepte un poste qui ne correspond pas à ses compétences ou à ses intérêts.
Sollicitez des conseils extérieurs pour résoudre les problèmes objectivement. Des conseillers d’expérience peuvent vous offrir la précieuse perspective d’une tierce partie. Vous pouvez également faire appel à un comité consultatif, voire même à un conseil d’administration officiel, afin d’obtenir un point de vue neutre et des recommandations concernant les diverses étapes de la transition.
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