À la faveur de la reprise économique, les entrepreneurs devront mettre l’accent sur la création d’une équipe gagnante résolue à appuyer l’entreprise à long terme. Voici un article qui explique comment un effectif mobilisé fournissant un rendement élevé peut contribuer à l’amélioration du taux de satisfaction de la clientèle et des résultats d’affaires.

Lorsque la récession a frappé en 2007, Jason Parks a dû faire un choix: procéder à des mises à pied ou investir dans ses employés. Le propriétaire de Profab Welding a pris le parti de faire confiance à son équipe: non seulement ses travailleurs ont pu conserver leur poste, mais ils ont acquis en plus de nouvelles compétences qui ont permis à l’entreprise d’enrichir sa gamme de spécialités.

«De nombreuses personnes ont travaillé vraiment dur pour m’aider à construire cette entreprise et il était donc normal que je me batte pour eux lorsque nous avons connu des difficultés, raconte M. Parks, qui emploie désormais 120 personnes. Cette situation a permis une diversification de nos secteurs d’activité mais aussi des compétences de nos employés.»

La reprise économique canadienne devrait mener à une hausse de la demande de main-d’œuvre qualifiée au cours de l’année à venir, particulièrement dans les provinces de l’Ouest où les ressources ne manquent pas. Une méthode avérée pour attirer et conserver des travailleurs qualifiés est de leur donner davantage de responsabilités, de leur fournir de nouvelles perspectives d’apprentissage et des défis stimulants, d’après Mary Karamanos, première vice-présidente, Ressources humaines, à BDC.

Chaque année, des sondages de la Banque de développement du Canada (BDC) font état de liens étroits entre la mobilisation des employés, la satisfaction de la clientèle et les résultats de l’entreprise.

«Pour être motivés, note Mme Karamanos, les employés ont besoin de sentir que leur travail sert à quelque chose, qu'il est foncièrement utile. Ils doivent avoir l’impression de faire partie d’une équipe où les contributions de chacun aident réellement l’organisation. À l’heure actuelle, nombreux sont ceux qui définissent la réussite en termes de responsabilités accrues et de possibilités de croissance professionnelle.»

Le résultat, c'est une main-d’œuvre motivée et performante, déterminée à bâtir une organisation efficace, rentable et compétitive. Dans le cas contraire, prévient Mme Karamanos, on se trouve face à un taux de roulement élevé et des pertes de productivité.

De la même manière, un environnement de travail propice à l’épanouissement des employés constitue un outil de recrutement très efficace. En effet, les jeunes travailleurs n’ont pas les mêmes attentes que leurs parents, qui adoptaient une mentalité plus conservatrice et accordaient la priorité à la paie et aux avantages sociaux.

«Les membres de la Génération Y veulent des emplois enrichissants, prévient Mme Karamanos. Ils ont une bonne estime d’eux-mêmes et adoptent une vision de plus en plus élaborée de ce qu’est la réussite ou un bon employeur.»

Les experts estiment que pour obtenir une main-d’œuvre mobilisée, un leadership inspiré est plus efficace qu’un style de direction plus traditionnel de commandement et contrôle. Cela commence par une communication efficace de votre vision organisationnelle et de votre mission d’équipe pour atteindre la réussite.

«Les employés ont besoin de savoir qu’il y a un capitaine à bord du navire, fait valoir Andrée Mercier, directeur chez Hewitt Associates. Il faut retenir que lorsque quelqu’un claque la porte d’une entreprise, il n’en veut généralement pas à l’organisation elle-même mais à un mauvais patron.»

M. Parks admet qu’à ses débuts il cherchait encore à faire de la microgestion. Il a appris par la suite qu’il pouvait déléguer les tâches afin de consacrer toute son attention aux questions d’ordre général pour son entreprise.

«Cela permet en outre de responsabiliser les membres de l’équipe et de leur signaler que la direction leur fait confiance», note M. Parks, qui préfère parler de collègues plutôt que d’employés.

Hewitt Associates a mené une étude sur les meilleurs employeurs, qui a permis d’établir que les employés qui se sentent motivés prennent 50 pour cent moins de jours de maladie et courent un risque quatre fois moins élevé de souffrir de détresse psychologique. L’étude a également permis de découvrir que la reconnaissance financière constitue l’un des facteurs motivants les moins durables de tous.

«En règle générale, révèle M. Mercier, l’impact psychologique d’une prime ou d’une hausse de salaire ne dure guère plus de trois mois. Une récompense non financière, en revanche – si elle est sincère et méritée – va bien plus loin et produit un effet autrement plus motivant pour les employés qui voient leur niveau de confiance grimper, au même titre que leur loyauté envers l’entreprise et le patron.»

Chez Profab, les incitatifs non financiers sont de divers ordres: heures de travail souples, soutien des organismes caritatifs et équipes sportives préférés des employés, dans le cadre de soirées repas ou barbecue.

Bien entendu, lorsque les affaires sont bonnes, les récompenses financières ont aussi leur place. Profab souligne les efforts de ses employés modèles au moyen de primes ou encore de fins de semaine à Las Vegas. Enfin, les cadres supérieurs obtiennent des parts de l’entreprise qu’ils peuvent encaisser au moment de prendre leur retraite.

Le taux de roulement de Profab est désormais l’un des plus bas de l’industrie, ce qui explique en partie pourquoi M. Parks a récemment obtenu le Prix aux jeunes entrepreneurs de BDC. Il attribue la réussite de son entreprise à une équipe dévouée et acquise à la cause de l’organisation pour les années à venir.

«La reprise économique nous a permis d’émerger encore plus forts qu’auparavant, affirme M. Parks, qui a créé Profab Welding en 2003. Étant donné que nous avons déjà des commandes jusqu’en 2012, nous engageons actuellement de nouvelles recrues afin de mener nos activités à pleine capacité.»