Série d’articles: L’art de vendre sa vision
Les articles présentent aux lecteurs, à travers de cas réels, les meilleures tactiques et stratégies pour bien vendre son plan d’affaires ou ses idées, etc.
Si Jonathan Lister a quitté son poste de directeur pour le Canada à Google Canada afin d’établir le premier bureau canadien de LinkedIn, ce n’est pas parce que LinkedIn lui avait fait une offre imbattable.
M. Lister a été emballé par la chance qui lui était offerte de jouer un rôle qui contribuera à transformer la croissance de LinkedIn alors qu’elle s’emploie à changer radicalement l’industrie du recrutement.
«Nous vivons une période de changements révolutionnaires alimentés par Internet et par les médias numériques. Je ne pouvais tout simplement pas laisser passer la chance d’être au cœur de l’action», a indiqué M. Lister à partir de son bureau, situé au centre-ville de Toronto, qui accueillera 10 employés d’ici à la fin de l’année, et le double l’an prochain.
La chance de révolutionner les choses est ce qui compte le plus pour les étoiles montantes lorsqu’elles étudient des possibilités nouvelles croient les recruteurs de cadres. Plus encore que l’argent ― même si celui-ci pèse dans la balance ― et que les titres ronflants.
Vos arguments de recrutement doivent donc être personnalisés ― et subtils.
M. Lister travaillait pour Google ― l'endroit rêvé où travailler selon les palmarès des «meilleurs employeurs» ― et ne cherchait pas du tout ailleurs lorsqu’il a reçu de LinkedIn, plus important site de réseautage professionnel en ligne, un message lui demandant s’il connaissait une personne intéressée à étendre la présence de LinkedIn au Canada.
Les PME qui ont à leur tête des propriétaires dynamiques et intelligents exercent énormément d’attrait aux yeux de certains cadres de direction de grandes entreprises, dit Tom Long, recruteur de cadres chez Russell Reynolds Associates, à Toronto. Ceux-ci se sentent étouffés par la bureaucratie ou par le constat qu’ils n’accéderont jamais au poste de chef de la direction, aussi talentueux ou brillants soient-ils et peu importe le temps qu’ils consacrent à leur travail au détriment de leur vie familiale.
«En général, ces PME offrent des environnements à forte croissance qui n’affichent pas de simples changements progressifs dans le chiffre d’affaires et le bénéfice net, mais bien des changements marquants», dit M. Long.
Généralement, les arguments de recrutement comprendront une participation en capital, en partant du principe que la recrue vedette jouera un rôle décisif dans le développement de l’entreprise, ajoute-t-il. «Ces candidats veulent avoir l’occasion de jouer un rôle de premier plan dans l’accroissement de la valeur.»
Cependant, la même offre ne convient pas à tous et, en particulier avec les gens très performants, le processus permettant de jauger la compatibilité n’est pas à sens unique, ajoute Katie Dolgin, fondatrice de l’agence de recrutement numérique Dolgin Search Group Inc., à Toronto. L’approche initiale doit être discrète et exploratoire parce que les candidats d’élite très recherchés travaillent ailleurs, sont satisfaits et ne fréquentent pas assidûment les tableaux d’affichage d’offres d’emploi, dit-elle.
M. Long et Mme Dolgin affirment tous deux qu’il est crucial de s’assurer de ce qui motive ces candidats avant de prendre contact avec eux.
Mme Dolgin se spécialise dans le recrutement d’étoiles montantes. Leurs principales motivations, dit-elle, sont un travail stimulant, la possibilité de faire bouger les choses, le développement professionnel, la flexibilité et l’autonomie. Mandatée l’an dernier par le site de petites annonces Kijiji pour recruter un directeur, Marketing en ligne, Mme Dolgin a découvert Bruno Roldan, 27 ans, une étoile montante très prometteuse qui travaillait dans une agence de marketing.
«J’étais satisfait de mon emploi, mais j’avais le sentiment de n’avoir aucune incidence sur la rentabilité de l’entreprise pour laquelle je travaillais, a indiqué M. Roldan en entrevue. Or, c’était pour moi une priorité absolue.»
M. Roldan dit avoir un plus grand rayon d’action dans son nouvel emploi ainsi qu’un plus grand nombre d’occasions de développement professionnel ― depuis qu’il a joint les rangs de Kijiji en janvier, il s’est rendu à Amsterdam pour y suivre un cours et à Londres pour assister à une conférence sur le marketing en ligne. S’ajoutent à cela des déjeuners gratuits et des matchs de football tous les vendredis.
«Nous avons une cuisine entièrement pourvue. Je dis toujours à la blague que si on me l’avait dit au départ, j’aurais accepté l’offre sans hésitation, dit M. Roldan. Cela aurait suffi à me convaincre.»
La culture du milieu de travail a son importance, en particulier pour les jeunes employés, dit Mme Dolgin. «Le bureau est leur second chez-soi.»
Les options d’achat d’actions constituent un élément intéressant de l’offre, précise M. Roldan.
Stewart Saxe, avocat en droit du travail et associé au cabinet torontois Baker & McKenzie, déclare que les propriétaires de PME devraient tout particulièrement envisager d’offrir «une part du gâteau» aux recrues potentielles ―surtout s’ils ne peuvent offrir des salaires aussi concurrentiels que les grandes entreprises.
«C’est peut-être exactement ce que recherche votre candidat idéal ― une personne jeune, dynamique et entreprenante, prête à s’investir à fond pour obtenir quelque chose de profitable», dit M. Saxe.
Publié avec l'autorisation du Globe and Mail et traduit par BDC.